Unions Network: Khi doanh nghiệp, người lao động và chính phủ tương tác với nhau trên thị trường lao động, mỗi bên theo đuổi những lợi ích riêng nào? Động lực tư lợi của ba bên tương tác với nhau như thế nào, và tạo nên những mô hình quan hệ lao động nào trong thời kỳ toàn cầu hóa? Làm thế nào để động lực của ba bên ăn khớp với nhau, giúp cả ba cùng phát triển, thay vì mâu thuẫn và cản trở nhau?

Những câu hỏi này sẽ được giải đáp một phần qua nghiên cứu “Logics of Action, Globalization, and Employment Relations Change in China, India, Malaysia, and the Philippines” (2002) của Stephen Frenkel và Sarosh Kuruvilla, được chuyển ngữ bởi CTV Vũ Hải Anh của Mạng lưới Nghiệp đoàn. Click vào ĐÂY để đọc bản gốc.

*

Khung logic hành động được phát triển để khái niệm hóa và hiểu về ảnh hưởng của toàn cầu hóa lên các quan hệ lao động, cũng như để dự đoán quỹ đạo tương lai của các quan hệ lao động. Vấn đề tranh luận là sự tương tác giữa ba kiểu logic hành động khác nhau, ví dụ: logic cạnh tranh, logic hòa bình công nghiệp, và logic bảo vệ việc làm thu nhập, sẽ quyết định kiểu quan hệ lao động ở bất cứ quốc gia nào. Ưu thế của các kiểu logic đó được quyết định bởi 5 thành tố thường trực liên quan, như: chiến lược phát triển kinh tế, mức độ toàn cầu hóa, sức mạnh công đoàn, các đặc tính của thị trường lao động và sự đáp ứng của Nhà nước đối với người lao động. Dựa trên báo cáo sâu về chính sách và môi trường làm việc ở Ấn Độ, Trung Quốc, Philippines và Malaysia, chúng tôi đã thể hiện sự ủng hộ đối với khung logic hành động của mình. Chúng tôi nhận thấy rằng các mẫu quan hệ lao động phản ánh các kiểu kết hợp khác nhau từ các ưu thế logic, rằng tầm ảnh hưởng của toàn cầu hóa lên các quan hệ lao động không hề phức tạp, nhưng mang tính may rủi. Từ đó, chúng tôi tin rằng sự tập trung dài hạn trong các quan hệ lao động không thường tạo ra các biến thể trong sự kết hợp của các ưu thế logic ở nhiều quốc gia, và sự thay đổi của sức mạnh logic qua thời gian.

Bản báo cáo này tập trung vào hai cuộc tranh luận đang tiếp diễn về các quan hệ lao động ngành[1] hiện đại, làm rõ ảnh hưởng của toàn cầu hóa lên quan hệ lao động, và xem xét các hệ thống quan hệ lao động quốc gia có tính tích hợp (converging) hay phân tách (diverging) [2]. Theo cuộc tranh luận đầu tiên, các nhà ủng hộ toàn cầu hóa cho rằng thương mại tự do và sự gia tăng đầu tư trực tiếp nước ngoài (FDI) sẽ giúp gia tăng việc làm và mức lương ở các quốc gia phát triển và đang phát triển. Những người phản đối thì duy trì quan điểm rằng toàn cầu hóa sẽ gây tác động hủy hoại lên mức thù lao, việc làm, và điều kiện lao động đối với hầu hết người lao động đến từ các quốc gia đang phát triển (dù không phải tất cả). Đây là kết quả của sự cạnh tranh đa quốc gia và việc mở cửa thị trường có chọn lọc vì lợi ích của các nước đang phát triển (Sen 2001; Singh and Zammit 2000). Theo quan sát của Leisink (2009), cuộc tranh luận này tồn tại một phần do sự hạn chế của các bằng chứng thực nghiệm, trên quy mô toàn cầu, về ảnh hưởng của toàn cầu hóa lên quan hệ lao động.

Tranh cãi về tầm ảnh hưởng của toàn cầu hóa lên quan hệ lao động lại khơi lên một cuộc tranh luận cũ hơn về hướng đi dài hơn của hệ thống quan hệ lao động. Mặc dù một số quan điểm nổi tiếng về sự tích hợp (Kerr, Dunlop, Harbison and Myers 1960, 1973; Kerr, 1983; Dore 1974, 1989; Lincoln and Kalleberg, 1990) không được ủng hộ về mặt thực nghiệm (vẫn có sự phân tách trong hệ thống quan hệ lao động tại các quốc gia công nghiệp hóa), một vài tranh luận gần đây nhấn mạnh sự tích hợp trong công sở. Điều này xuất phát từ các cuộc cạnh tranh ngày càng tăng. Ví dụ, hợp nhất theo mô hình kép (dual model) – với một bên là các công sở “high road”[3], linh hoạt về mặt chức năng, có khả năng sản xuất ra các loại hàng hóa và dịch vụ phức tạp, thường gặp ở các nước phát triển; với bên kia là các nhà máy “lowroad” kiểu Friedrich Winslow Taylor, không có công đoàn, linh hoạt về số lượng, sản xuất ra các sản phẩm và dịch vụ đơn giản, thường gặp ở các nước đang phát triển (xem de la Garza 2001:697). Những người khác lại cho rằng sự phân tách xuất phát từ sự suy yếu của hệ thống thương lượng cấp quốc gia, gây ra phân tách các kiểu mẫu cấp vùng (Locke 1992). Hoặc, các hệ thống quan hệ lao động được thể chế hóa mạnh mẽ trong hệ thống kinh doanh rộng lớn hơn sẽ phát huy từng logic riêng trong từng cộng đồng cụ thể, để tạo ra sự hợp nhất không chắc chắn (Whitley, 2000). Cuối cùng, Frenkel với Peetz (1998) và Katz với Darbishire (2001) đưa ra một quan điểm nhiều sắc thái hơn. Frenkel và Peetz cho rằng xu hướng tích hợp hay phân tách được hài hòa bằng nhiều yếu tố khác nhau, bao gồm cả chiến lược công nghiệp hóa trên cấp độ quốc gia, văn hóa quốc gia, và vai trò của nhà nước. Trong giai đoạn hiện tại, toàn cầu hóa đang thúc đẩy sự tích hợp bất chấp những rào cản đối với sự hiện diện của nó rất rõ ràng. Katz và Derbishire (2001) ủng hộ luận điểm mà họ gọi là “biến thể tích hợp” – được hiểu là sự đa dạng hóa các mô hình quan hệ lao động trong từng quốc gia, đồng thời kết hợp với sự tương đồng hóa 4 mô hình giải pháp xây dựng môi trường làm việc với các quốc gia đang phát triển.

Bằng việc tập trung vào các logic nền tảng của các thiết chế và quy trình quan hệ lao động, luận điểm của chúng tôi hòa nhập cả hai quan điểm. Điều này cho phép chúng tôi hiểu cách thức mà các hệ thống quan hệ lao động biến đổi, theo cả hướng tích hợp và phân tách. Chúng tôi cho rằng các mô hình quan hệ lao động phản ánh sự tác động lẫn nhau giữa ba kiểu logic hành động căn bản – logic hòa bình công nghiệp, logic cạnh tranh (tham dự vào thay vì cản trở toàn cầu hóa), và logic bảo đảm việc làm – thu nhập. Mối quan hệ mạnh – yếu giữa 3 logic này khiến chúng kết hợp theo nhiều cách khác nhau, được quyết định bởi các chiến lược phát triển kinh tế, mức độ toàn cầu hóa, sự đáp ứng của chính phủ đối với kỳ vọng của người lao động, các đặc điểm của thị trường lao động, và sức mạnh của công đoàn. Mối quan hệ mạnh – yếu khác nhau giữa 3 logic, và những kiểu kết hợp đa dạng của 3 logic, cho ra kết quả là các mô hình quan hệ lao động ở cấp độ quốc gia, ngành nghề, hoặc cấp độ công sở. Logic cạnh tranh ủng hộ sự tích hợp, trong khi hai logic còn lại ủng hộ xu hướng phân tách.

Bằng chứng ủng hộ quan điểm của chúng tôi về các logic của hành động, và các mô hình quan hệ lao động, đã được thu thập dựa trên nghiên cứu trên diện rộng ở bốn quốc gia châu Á lớn: Trung Quốc, Ấn Độ, Philippines, và Malaysia. Chúng tôi minh họa sự thay đổi trong sức mạnh của từng logic qua thời gian ở mỗi quốc gia, và các mô hình quan hệ lao động dựa trên nghiên cứu của chúng tôi tuân theo các kiểu kết hợp khác nhau của 3 logic tại mỗi nước.

 

I. BA LOGIC HÀNH ĐỘNG VÀ CÁC MÔ HÌNH QUAN HỆ LAO ĐỘNG

Chúng tôi sử dụng thuật ngữ mô hình quan hệ lao động (employment relations patterns) để nhấn mạnh sự kết hợp giữa các chính sách quan hệ lao động và các thiết chế ở tầm quốc gia, cũng như các thiết chế và thực tiễn ở cấp độ ngành nghề và khu vực. Chúng tôi tập trung vào việc hiểu được các logic nền tảng để phát triển các kiểu quan hệ này. Từ lý thuyết thiết chế (institutional theory), chúng tôi thấy được logic hành động trở thành cấu trúc nền tảng tạo nên động lực cho các quyết định quan trọng. Ví dụ, Barley và Tolbert (1997) chỉ ra rằng các logic như cấu trúc cảm giác (sensemaking constructs) thể hiện những kiến thức được quy ước về những gì phù hợp và hợp lý, từ đó định hình chiến lược của các bên. Các thành phần trong quan hệ lao động (bao gồm: cán bộ nhà nước, các ông chủ, và người lao động) sẽ hành động và đánh giá các quyết định của họ dựa trên logic nền tảng. Kiến thức về ưu thế của các logic hành động khác nhau là cần thiết để chắc chắn được các mô hình quan hệ lao động đang tồn tại, và giúp giải thích những thay đổi trong tương lai của chúng.

Ý tưởng cơ bản là mỗi logic là kết quả của sự phát triển các quy định và thể chế về quan hệ lao động. Khi những logic mới xuất hiện, logic mới sẽ dẫn tới các quy định mới và những thay đổi trong sự dàn xếp của các thiết chế, mặc dù hệ thống cũ hiếm khi bị thay thế hoàn toàn. Hơn nữa, những thiết chế cũ được tái cấu trúc theo logic mới. Ví dụ, những thỏa thuận ba bên được tạo tại Singapore để đảm bảo hòa bình công nghiệp đã được sử dụng trong nhiều năm gần đây để làm mạnh lên logic cạnh tranh. Qua thời gian, hoạt động của một logic cụ thể nào đó có thể đẫn dến những hậu quả ngoài ý muốn như làm đứt gãy mối liên hệ xã hội. Những đòi hỏi với những thay đổi trong hệ thống lại thường được hợp thức hóa qua sự tham khảo các logic mới hơn. Do đó, một khía cạnh quan trọng trong luận điểm của chúng tôi là những ưu thế tương đối của các logic này thường thay đổi theo thời gian, trong hoặc qua các quốc gia, và những kết hợp khác nhau của các logic này đại diện cho sự tương đồng và khác biệt trong các kiểu quan hệ lao động và xu hướng tích hợp hay phân tách.

Luận điểm khung logic hành động cũng có thể được suy ra từ một khái niệm xã hội học về chủ nghĩa tư bản, nó giả định về xung đột lợi ích giữa vốn và lao động và một hệ thống với vai trò bình ổn đối với quốc gia. Do đó, vốn luôn tìm cách khuếch đại lợi nhuận bằng việc đảm bảo sự thận trọng tối đa trong phân bổ và điều hướng lao động. Ở cấp độ của các hoạt động xã hội, điều này có nghĩa là đưa ra các sáng kiến phù hợp với logic cạnh tranh.

Mặt khác, người lao động cố gắng hạn chế những hành động của ông chủ có thể gây ảnh hưởng xấu đến khả năng tạo ra một dòng chảy liên tục của những phần thưởng ngoại sinh và nội tại được chấp nhận rộng rãi. Điều này được xác định là hành động phù hợp với logic bảo vệ việc làm thu nhập.

Những xung đột thực sự giữa người quản lý và người làm công ngăn cản một hoặc cả hai bên trong việc đạt được mục tiêu của họ, và thường dẫn đến phương thức giải quyết áp đặt hoặc chỉ mang tính điều đình. Một bộ khung cho những sáng kiến này có thể sẽ được nhà nước đưa ra. Do đó, hành động phù hợp với mục tiêu giảm căng thẳng hoặc giải quyết xung đột được cho là logic hòa bình công nghiệp.

Do đó, những logic hành động khác nhau chứng tỏ các chiến lược được dẫn dắt bởi các giá trị được các tác nhân chi phối coi là đặc biệt quan trọng. Dưới đây, chúng ta sẽ thảo luận chi tiết hơn về các logic này.

 

Các logic

Chúng ta bắt đầu với logic hòa bình công nghiệp bởi nó mang đặc tính nổi trội trong sự xuất hiện của hệ thống quan hệ lao động (Kuruvilla và Mundell, 1999). Sau những cuộc đấu tranh giành độc lập, các nước từng là thuộc địa (như Ấn Độ hay Malaysia) công nhận các công đoàn và thành lập các thương lượng song phương hoặc ba bên và các cơ quan trọng tài. Việc xác định lương tập trung là nỗ lực để đặt vấn đề lương thưởng nằm ngoài cuộc cạnh tranh. Các hạn chế về quyền đình công được ban hành, và trong nhiều trường hợp, các chủ thể thương lượng bị hạn chế (DeSouza 1999, Hiers và Arudsothy, 1999). Do đó, trọng tâm của chính sách quan hệ lao động là hạn chế các xung đột công nghiệp vì lợi ích của sự phát triển kinh tế. Ở nhiều quốc gia, chính phủ thông qua chiến lược phát triển kinh tế dựa trên mô hình công nghiệp hóa thay thế nhập khẩu (import substitution industrialization – ISI). Điều này hạn chế sự cạnh tranh nội tại và bên ngoài thông qua các quy định về việc cấp phép và bảo hộ thuế quan để bảo hộ nền công nghiệp địa phương, và giúp duy trì sự hòa bình công nghiệp bền vững ở nhiều quốc gia (Kuruvilla, 1996). Một trường hợp khác là Singapore, chính phủ nhấn mạnh hòa bình công nghiệp để khuyến khích các nhà đầu tư nước ngoài. Hệ thống quan hệ lao động ba bên được thiết lập để đảm bảo thực hiện mục tiêu này (Chiang, 1988). Đây là “hạn chế ràng buộc” thông thường vào thời kỳ đầu của hệ thống quan hệ lao động ở các nước đang phát triển (Kuruvilla và Erickson, 2001) và với thời kỳ công nghiệp hóa sau đó, có nghĩa là, luật và chính sách hướng tới việc ngăn cản và giải quyết các xung đột công nghiệp tiếp diễn liên quan.

Việc theo đuổi sự phát triển kinh tế dựa trên công nghiệp hóa theo hướng xuất khẩu (export-oriented industrialization – EOI) (bao gồm việc đầu tư trực tiếp nước ngoài gia tăng và các chính sách tự do hóa thị trường ở các nước châu Á, như Ấn Độ, Trung Quốc,…) dẫn đến sự ra đời của logic cạnh tranh. Điều này rõ ràng hơn vào thập niên 80 và 90 khi xu hướng toàn cầu hóa chiếm lĩnh (Kuruvilla và Erickson, 2001). Cơ sở của quan hệ lao động theo logic này là tạo điều kiện cho hiệu suất của doanh nghiệp, cả về sự linh hoạt trong thị trường lao động và hiệu suất lao động. Phạm vi của các chính sách và thực tiễn có liên quan mật thiết đến logic này. Ví dụ, cạnh tranh thúc đẩy việc ra quyết định phi tập trung nhằm điều chỉnh các mức thù lao khác nhau đối với các doanh nghiệp trong từng môi trường kinh tế cụ thể, thay vì theo ngành nghề, từ đó tạo ra cơ chế xác định mức lương phi tập trung. Bằng việc nhấn mạnh vào việc hạn chế chi phí, nhiều nhà quản lý nhận thấy các công đoàn là trở ngại không cần thiết đối với hiệu suất, từ đó mới nảy sinh các hoạt động được thiết kể để cách ly hoặc loại bỏ những tổ chức này. Xuất khẩu tạo ra những khu vực được miễn trừ khỏi luật lao động quốc gia, và thường được thành lập tại các nước đang phát triển để đạt được những mục tiêu này (như Phillipines và Sri Lanka). Các chính phủ cũng có thể sử dụng nhập cư chọn lọc như công cụ để đảm bảo nguồn lao động chính xác và linh hoạt (như Singapore, Malaysia). Ở những nơi mà sự cạnh tranh dựa trên chất lượng và sự đổi mới thay vì chỉ dựa trên chi phí, các ông chủ và chính phủ thường nhấn mạnh tầm quan trọng của việc đào tạo để nâng cao năng lực của người lao động, đặc biệt là ở nơi có tình trạng thiếu lao động.

Công nghiệp hóa nhanh chóng thường đi kèm với sự sụp đổ của hệ thống hỗ trợ gia đình mở rộng, tăng sự độc lập trong các ngành nghề, và sau đó, đòi hỏi sự tham gia của hệ thống chính sách. Cạnh tranh gia tăng, và sự lưu chuyển không bị kìm hãm, không thể dự đoán của dòng vốn, dẫn đến tình trạng công việc bất ổn và thất nghiệp tăng. Chính sách tuyển dụng đa quốc gia và các nhà cung cấp của chúng tương phản với các doanh nghiệp địa phương nhỏ, những đơn vị không thể chi trả mức thu nhập và chế độ phúc lợi cao hơn được cung cấp bởi các đối thủ cạnh tranh mới của họ. Sự phát triển kiểu này thường xảy ra dưới bối cảnh mà các chính sách phúc lợi xã hội của nhà nước hạn chế (như Ấn Độ). Do đó, ở các nước đang phát triển (hầu hết theo xu hướng toàn cầu hóa) luôn có sự ủng hộ mạnh mẽ với logic bảo vệ việc làm – thu nhập. Điều này thể hiện ở những đòi hỏi về việc bảo vệ người lao động khỏi việc bị sa thải, làm việc nhiều giờ, điều kiện an toàn và sức khỏe tồi tệ, phân biệt đối xử, và bảo vệ  người lao động chống lại quản lý lạm quyền[4]. Ngoài ra, còn có cả những đòi hỏi về mức sống, trợ cấp thất nghiệp và hưu trí. Logic này được thúc đẩy bởi người lao động và công đoàn, bởi các nhóm về quyền con người và các tổ chức phi chính phủ với mục tiêu đảm bảo rằng các doanh nghiệp đa quốc gia lớn sẽ có trách nhiệm với xã hội hơn (Klein 2001). Những đòi hỏi chính trị lớn hơn cũng xuất hiện, thường là vào lúc công nghiệp hóa đã tạo ra một giai cấp công nhân đoàn kết. Những mối đe dọa áp đảo lên chất lượng sống, như cuộc khủng hoảng Tài chính châu Á năm 1997-1998, có thể dẫn đến các động thái chính trị. Do đó, một kiểu nhà nước dân chủ và biết phản hồi nhanh chóng hơn đã xuất hiện ở các quốc gia như Indonesia, Thái Lan và Hàn Quốc trong những năm gần đây. Logic này cũng được sử dụng bởi chính phủ để có những động thái phòng ngừa nhằm hạn chế sự bất ổn chính trị có thể xảy ra và duy trì sự ủng hộ của giai cấp công nhân. Điều này được chứng minh ở nơi mà nhận thức giai cấp và quyền lực của tầng lớp lao động thành thị đã tăng lên (Malaysia) hoặc đang tăng nhanh chóng (Trung Quốc).

Do đó, logic bảo vệ việc làm – thu nhập đại diện cho thái độ của người lao động đối với những bất ổn việc làm và sự kiểm soát của các ông chủ. Nó hướng tới việc giảm thiểu những khó khăn mà thị trường lao động và sự áp đặt của quản lý tạo ra cho người lao động, thông qua những quy định hạn chế tính linh hoạt của thị trường và sự độc tài của các ông chủ, hoặc thông qua những quy định cho hệ thống an toàn xã hội như bảo hiểm thất nghiệp, quỹ cho việc đào tạo, và an sinh xã hội. Các hoạt động bảo vệ điển hình bao gồm những thỏa thuận ba bên hoặc hai bên để thúc đẩy vai trò của các công đoàn trong thương lượng tập thể, và quy định về những vấn đề quan trọng.

 

Những yếu tố ảnh hưởng đến ưu thế của logic

Ưu thế của ba logic này biến đổi theo thời gian ở mỗi quốc gia. Ta sử dụng bốn ví dụ sau để xác định các yếu tố then chốt ảnh hưởng đến ưu thế của ba logic. Có thể thấy có năm yếu tố ảnh hưởng đến ưu thế của ba logic này. Đó là: chiến lược phát triển kinh tế, mức độ toàn cầu hóa, động thái của chính phủ đối với kỳ vọng của người lao động, tình trạng thị trường lao động, và sức mạnh của công đoàn. Chúng ta sẽ thảo luận lần lượt ngắn gọn từng yếu tố. Tuy nhiên, trước khi làm thế, cần phải lưu ý rằng năm yếu tố này có thể được ủng hộ hoặc bị cản trở bởi các yếu tố ngành hoặc các yếu tố riêng biệt với từng doanh nghiệp. Ví dụ, các chính sách lao động của các công ty đa quốc gia Mỹ trong lĩnh vực giày thể thao ở Trung Quốc có logic việc làm – thu nhập mạnh mẽ, chủ yếu để phù hợp với ảnh hưởng của những nhà hoạt động nhân quyền (Frenkel 2001). Một ví dụ khác là ngành điện lạnh ở Philipines, nơi mà thực tiễn quan hệ lao động phản ánh logic cạnh tranh mạnh mẽ, được khuyến khích bởi nghị định thư Montreal về hạn chế chất chloroflouroccarbons trong sản xuất tủ lạnh. Cũng phải lưu ý rằng, mỗi yếu tố đều có ảnh hưởng độc lập đến ưu thế của logic, nhưng chúng cũng có thể kết hợp với nhau.

Ở những nơi mà chính phủ theo đổi chiến lược phát triển kinh tế dựa trên ISI, logic hòa bình công nghiệp thường mạnh hơn. Mục đích của việc này là sản xuất trong nước thay vì nhập khẩu để bảo đảm ngoại hối, do đó, tăng việc làm trong nước và kích thích đầu tư trong nước. Tuy nhiên, sự thành công của ISI phụ thuộc vào việc bảo hộ các ngành nghề còn non trẻ khỏi cạnh tranh với nước ngoài thông qua thuế quan. Sự bảo hộ khỏi cạnh tranh này duy trì luật lao động ở mức bảo hộ cao. Ngược lại, việc lựa chọn chiến lược công nghiệp hóa theo hướng xuất khẩu, hoặc một chính sách ít toàn diện hơn để mở cửa nền kinh tế cho đầu tư nước ngoài và thương mại, lại có quan hệ với logic cạnh tranh. Điều này xuất phát từ sự gia tăng cạnh tranh – các ông chủ trong nước giờ đây sẽ phải cạnh tranh với các tập đoàn đa quốc gia nước ngoài trong nền kinh tế nội địa và trong cả thị trường xuất khẩu quốc tế.

Ưu thế của các logic khác nhau cũng bị ảnh hưởng bởi mức độ toàn cầu hóa, một khái niệm về độ hiện diện sâu và rộng của một quốc gia trong thương mại và đầu tư nước ngoài. Thêm nữa, logic cạnh tranh thường mạnh hơn trong những quốc gia đã tham gia vào toàn cầu hóa lâu hơn, trong nhiều lĩnh vực hơn. Để minh họa cho những phương sai xuyên quốc gia trong mức độ toàn cầu hóa, sử dụng bốn chỉ tiêu, Bảng 1 dưới đây cho thấy Malaysia và Phillipines có mức độ toàn cầu hóa cao hơn cả Ấn Độ và Trung Quốc[i][5]. Cũng phải lưu ý rằng Malaysia và Phillipines đã hòa nhập lâu hơn trong nền kinh tế thế giới, sử dụng chiến lược EOI vào thập niên 70, trong khi Trung Quốc và Ấn Độ mới chỉ áp dụng chiến lược đó gần đây, Trung Quốc vào cuối thập niên 70 và Ấn Độ vào đầu thập niên 90. Gần đây, Trung Quốc nhận được đầu tư trực tiếp nước ngoài nhiều hơn bất cứ quốc gia đang phát triển nào và sắp đuổi kịp Malaysia trong những khoản đóng góp của đầu tư nước ngoài cho nền kinh tế trong nước.

Được thúc đẩy bởi logic cạnh tranh, mức độ toàn cầu hóa khuyến khích tái cấu trúc các ngành công nghiệp quy mô lớn. Việc này có thể gây ra sự bất ổn về phía người lao động, tình trạng thất nghiệp và đôi khi dẫn đến bất ổn chính trị. Con đường toàn cầu hóa này có thể tăng sức mạnh của logic bảo vệ việc làm – thu nhập nếu nó thắng thế, điều này cũng sẽ khuyến khích các cải cách lớn trong các thiết chế quan hệ lao động với nền tảng từ logic hòa bình công nghiệp. Hàn Quốc là một ví dụ điển hình. Do đó, ảnh hưởng của toàn cầu hóa thường phức tạp và không chắc chắn, và luôn thay đổi theo thời gian.

Yếu tố thứ ba ảnh hưởng đến ưu thế của các loại logic khác nhau là những phản hồi của chính phủ đối với kỳ vọng từ người lao động. Ở nơi nào mà chính phủ dễ đáp ứng các nhu cầu về vốn, thì chúng ta có cơ sở để kỳ vọng rằng logic cạnh tranh ở nơi đó sẽ mạnh. Trường hợp điển hình là Singapore và Phillipines, nơi mà liên minh giữa chính phủ và các ông chủ rất bền chặt. Ở những nơi mà chính phủ còn đang phụ thuộc vào người lao đông để duy trì các công sở, như Ấn Độ và Malaysia, ta có thể thấy sự nhượng bộ trên cơ sở logic bảo vệ việc làm – thu nhập. Những nỗ lực để ngăn chặn tình trạng bất ổn công nghiệp cũng xảy ra thông qua sự phát triển của các khung quan hệ lao động. Việc này cho phép người lao động được được đại diện thông qua các công đoàn độc lập. Mặt khác, ở những nơi mà chính phủ chỉ dựa vào một đảng để độc tôn quyền lực, như Trung Quốc hay Việt Nam, thì những đáp ứng của chính phủ đối với phúc lợi cho người lao động thường rất thấp, dù những khẩu hiệu hoàn toàn trái ngược, và ta có thể dự đoán logic bảo vệ việc làm – thu nhập yếu hơn trong trường hợp này.

Yếu tố thứ ba ảnh hưởng đến ưu thế của các logic khác nhau là thực trạng của thị trường lao động. Ví dụ, thị trường khan hiếm lao động thúc đẩy các chính phủ theo đuổi chiến lược phát triển nguồn nhân lực tập trung vào nâng cao kĩ năng và linh hoạt chức năng trong các doanh nghiệp, theo nghiên cứu tại Singapore của Kuruvilla và Chua (1999). Vấn đề này nảy sinh vì trong một thị trường khan hiếm lao động, việc cạnh tranh trên nền tảng lao động giá rẻ, kỹ năng thấp ngày càng trở nên khó khăn. Chính sách của chính phủ cũng có thể khuyến khích các ông chủ đưa ra các chính sách nhân sự nâng cao nhằm thúc đẩy hiệu quả và giữ được người lao động có kĩ năng – những người này có xu hướng “nhảy việc” để tìm đến những doanh nghiệp trả lương và có điều kiện làm việc tốt hơn. Do đó, điều kiện thị trường khan hiếm lao động thường tăng các ưu điểm của logic bảo vệ việc làm – thu nhập. Mặc dù Trung Quốc, Ấn Độ, và Phillipines có số lượng lao động dư thừa, nhưng không phải trong mọi ngành nghề. Malaysia từng trải qua tình trạng thiếu lao động trên diện rộng, kinh niên, và theo logic bảo vệ việc làm – thu nhập tương đối mạnh mẽ. Tương tự, lĩnh vực phần mềm ở Ấn Độ, nơi thường tập trung vào tính linh hoạt chức năng và chế độ đãi ngộ cao về mức lương và điều kiện làm việc, cũng có logic bảo vệ lao động thu nhập tương đối cao.

Yếu tố thứ năm và cuối cùng ảnh hưởng đến ưu thế của các logic hành động khác nhau, là ưu thế của công đoàn. Điều này cũng liên quan đến thực trạng của thị trường lao động. Ở nơi mà thị trường khan hiếm lao động, các công đoàn được thiết lập và thỏa thuận dễ dàng hơn[6]. Kết quả là logic bảo vệ việc làm – thu nhập sẽ chiếm ưu thế hơn ở những khu vực này, so với ở những ngành nghề hay những quốc gia dư thừa lao động. Về tổng thế, ở nơi mà nhà nước đồng cảm với công đoàn, cho phép công đoàn tham gia vào hoạt động thương lượng và chính trị, thì ở đó, chúng ta có cơ sở để kì vọng rằng logic bảo vệ việc làm thu nhập sẽ chiếm ưu thế hơn. Về vấn đề này, Ấn Độ đã được công đoàn hóa một cách tương đối mạnh mẽ so với các nước khác, đặc biệt là trước giai đoạn tự do hóa kinh tế. Điều này xuất phát từ mối quan hệ thân thiết giữa các công đoàn với các đảng phái chính trị. Còn ba quốc gia còn lại thì thường thiếu ít nhất một trong những điều kiện trên. Ví dụ, tại Malaysia, các công đoàn tương đối bị hạn chế bởi pháp luật, tuy nhiên, lợi ích của người lao động được chính phủ coi trọng. Ở Phillipines, các công đoàn tương đối tự do (mặc dù rất yếu do sự phân mảnh quá mức) và chính phủ ít quan tâm đến lợi ích của người lao động. Ở Trung Quốc, các công đoàn độc lập không được phép tồn tại, và mặc dù chính phủ cũng có quan tâm đôi chút đến phúc lợi người lao động, thì các chính sách của họ cũng không thực sự có hiệu quả. Do đó, nếu những yếu tố khác ngang bằng nhau, các công đoàn mạnh sẽ đi đôi với logic bảo vệ việc làm thu nhập mạnh.

Về quan hệ giữa các logic: Cả ba logic được thảo luận ở trên hiếm khi nào chỉ hoạt động đơn lẻ. Ít nhất 2 hoặc cả 3 logic thường xuất hiện ở nhiều mức độ khác nhau trong mọi cộng đồng công nghiệp hóa, phụ thuộc chủ yếu vào sự ảnh hưởng của các yếu tố được đã được thảo luận ở phần trên. Các logic này có thể có mối quan hệ mâu thuẫn với nhau hoặc củng cố lẫn nhau. Ví dụ, logic hòa bình công nghiệp mâu thuẫn với logic cạnh tranh, nếu ưu thế của công đoàn (được thúc đẩy bởi khung thương lượng tập thể) được sử dụng để hạn chế sự đổi mới và các thay đổi về mặt tổ chức. Mặt khác, hai logic này có thể củng cố lẫn nhau thông qua việc duy trì tính ổn định công nghiệp, nếu ưu thế của công đoàn dẫn đến việc cả lượng tiền đầu tư lẫn thu nhập của người lao động đều tăng.

Tương tự, logic bảo vệ việc làm – thu nhập thường hỗ trợ cho logic hòa bình công nghiệp bởi người lao động được hưởng lương cao hơn và điều kiện tốt hơn sẽ ít tham gia vào các hoạt động tụ tập gây rối. Mặt khác, logic này cũng có thể mâu thuẫn với logic cạnh tranh nếu tính ổn định của việc làm hạn chế tính linh hoạt và duy trì chi phí lao động cao hơn. Tuy nhiên, logic bảo vệ việc làm – thu nhập lại có thể củng cố logic cạnh tranh thông qua việc thúc đẩy sự linh hoạt về mặt chức năng trong các doanh nghiệp để cạnh tranh dựa trên chất lượng và sự đổi mới. Tóm lại, ảnh hưởng của mối liên hệ giữa các logic khác nhau không thể tách rời khỏi hoàn cảnh áp dụng các logic đó.

 

Các Logic, các Mô hình Quan hệ Lao động, sự Tích hợp, và những đề xuất chủ chốt

Mỗi khi một trong ba logic vừa nêu trội hơn hai cái còn lại, tình thế giữa chúng có thể sinh ra nhiều dạng mô hình quan hệ lao động lý tưởng khác nhau. Đó là vì mỗi logic nổi trội có thể có nhiều biến thể về độ mạnh – yếu. Các dạng mô hình lý tưởng này cung cấp những tiêu chí chuẩn, mà ta dùng để so sánh các phát hiện của mình.

Ở những nơi mà xung đột lợi ích kinh tế được chấp nhận (như ở chủ nghĩa tư bản tự do, trong sự tương phản với chủ nghĩa phát-xít và chủ nghĩa cộng sản) và logic hòa bình công nghiệp mạnh mẽ, các kiểu quan hệ lao động sẽ được điều chỉnh bởi các khung song phương hoặc ba bên. Luật pháp sẽ tồn tại để bảo vệ việc thành lập công đoàn và thương lượng bằng công đoàn, và sẽ có những cơ chế đặc biệt để giải quyết các loại tranh chấp công nghiệp khác nhau. Thường sẽ không có sự khác biệt hoặc khoảng cách nào giữa thực tiễn và chính sách.

Trong một phương án khác để giữ logic hòa bình công nghiệp mạnh, nhà nước đặt các tranh chấp công nghiệp và công đoàn độc lập ra ngoài vòng pháp luật, và bỏ tù những công nhân đảm nhận các hoạt động này. Mâu thuẫn trong những tình huống này thường biến thể thành những kiểu hành vi khác, như ăn cắp vặt, phá hoại, khiếu nại trên diện rộng, và bỏ việc/đuổi việc.

Cũng có trường hợp mà một logic hòa bình công nghiệp mạnh mẽ lại được thể chế hóa theo một phương thức yếu kém… chẳng hạn, ở những nơi có khoảng trống lớn giữa thực tiễn và chính sách, hoạt động đối thoại ba bên hoặc hai bên không nhận được sự ủng hộ từ việc vi phạm và thi hành các luật và thỏa thuận liên quan; đồng thời công đoàn chỉ có sức mạnh để thương lượng thành công trong một số lĩnh vực hạn chế.

Một logic cạnh tranh mạnh mẽ thường gắn với một mô hình quan hệ lao động chứa những thiết chế và luật gây khó khăn trong việc thành lập công đoàn và tự do thương lượng, hoặc thường giới hạn những hoạt động này vào một phạm vi ảnh hưởng hạn chế, ở cấp độ doanh nghiệp. Mặt khác, trong những mô hình quan hệ lao động này, chủ thuê lại được trao quyền tự do đáng kể để theo đuổi những thực hành hướng đến việc gia tăng lượng lao động và linh hoạt hóa mức lương. Những thực hành này bao gồm việc sử dụng lao động không thường xuyên, sa thải họ một cách dễ dàng, và trả thù leo theo đầu ra. Trong một phương án thay thế, lợi thế cạnh tranh có thể được tìm thấy qua một mô hình quan hệ lao động tập trung vào sự linh hoạt về mặt chức năng, với lối tiếp cận trả lương cao cho người có kỹ năng giỏi. Với mô hình này, chính phủ có thể đầu tư mạnh vào giáo dục và đào tạo và khuyến khích các doanh nghiệp làm điều tương tự.

Tuy nhiên, lựa chọn trả lương theo năng lực này thường ít thấy ở các nước đang phát triển, nơi mà lợi thế cạnh tranh nằm ở việc khai thác lao động giá rẻ. Một biến thể yếu hơn của logic cạnh tranh đòi hỏi chính phủ có ít sự ủng hộ hơn với cái gọi là thị trường lao động tự do, và có một số sự bảo vệ dành cho người lao động trước những hành động quản lý độc đoán. Việc giải quyết thường được tiến hành ở tòa án hơn là qua các công đoàn, bởi vì chỉnh phủ và các chủ thuê không khuyến khích phương thức này.

Một logic bảo vệ việc làm – thu nhập mạnh mẽ thường gắn với những mô hình quan hệ lao động được hỗ trợ bởi cơ sở pháp lý hiệu quả dành cho mức lương tối thiểu, chế độ sức khỏe, giờ làm việc, và phúc lợi xã hội – đặc biệt là phúc lợi thất nghiệp và hưu trí. Người lao động thường được bảo vệ khỏi nguy cơ thất nghiệp (bị sa thải, đình chỉ hoặc giảm biên chế) và ủng hộ việc hình thành kĩ năng, phù hợp với sự linh hoạt chức năng hơn linh hoạt số lượng. Trong một số biến thể của mô hình này, chính phủ hỗ trợ thương lượng tập thể nhiều hơn các vấn đề quan trọng khác, mặc dù đáng ra chính phủ phải hạn chế quyền lực của công đoàn nếu công đoàn được xem như một nguồn gốc của đối lập chính trị. Biến thể yếu thế cũng sẽ ít hiệu quả hơn trong việc thực hiện những luật liên quan, cung cấp mức độ hỗ trợ thấp hơn cho chủ nghĩa nghiệp đoàn và việc xây dựng kĩ năng, cung cấp mức bảo hiểm ít toàn diện hơn đối với các vấn đề mà người lao động quan tâm.

Cuối cùng, điều quan trọng là phải xem xét cách thức ba loại logic này liên hệ tới sự tích hợp và phân tách của các hệ thống quan hệ lao động.

Logic hòa bình công nghiệp thường là động lực cho sự phân tách. Các kiểu kết hợp chính sách và thực tiễn khác nhau xuất phát từ những lịch sử thiết chế quốc gia độc nhất có thể được sử dụng để mang lại hòa bình công nghiệp.

Ngược lại, logic cạnh tranh đại diện cho động lực tích hợp, bởi nó mang theo sự đồng bộ tương đối, tập trung vào thị trường lao động linh hoạt và theo đuổi những thực tiễn tốt nhất thường được thúc đẩy bởi các doanh nghiệp tư vấn toàn cầu. Ở các nước đang phát triển tuân thủ theo logic cạnh tranh, trọng tâm sẽ tập trung chủ yếu vào tính linh hoạt về mặt số lượng và thù lao. Tuy nhiên, cần lưu ý rằng các chính sách hướng đến việc tăng tính linh hoạt có thể được thông qua với tốc độ khác nhau. Việc thông qua các chính sách này bị ảnh hưởng bởi các thiết chế, luật và thái độ làm chậm trễ sự thay đổi. Thêm nữa, siêu quốc gia và pháp luật khu vực, như trường hợp Liên minh châu Âu, có thể kích thích việc tích hợp các hệ thống việc làm của các quốc gia.

Logic bảo vệ việc làm – thu nhập thường là động lực cho cả sự tích hợp lẫn phân tách. Nó sẽ là một động lực cho sự tích hợp trong giới hạn của các tiêu chuẩn cơ bản tối thiểu nhất định, khiến những tiêu chuẩn này vắng mặt ở một số quốc gia, và gây áp lực lên thế giới phát triển trong việc liên kết các tiêu chuẩn lao động chung với thương mại. Tuy nhiên, ngoài những tiêu chuẩn tối thiểu cốt lõi, các chính sách theo logic này thường gây ra sự phân tách. Theo quan điểm của chúng tôi, để phản ứng lại với những ảnh hưởng tiêu cực từ toàn cầu hóa, người lao động sẽ có xu hướng đòi hỏi được bảo vệ trước những bất ổn sinh ra từ sự gia tăng cạnh tranh. Điều này thường dẫn đến những chính sách và thực tiễn có thể đem đến các quyền lợi cơ bản – những tiêu chuẩn tối thiểu liên quan đến mức thù lao và điều kiện lao động. Ngoài những điều khoản tối thiểu này, thường sẽ có cả những chính sách xuyên quốc gia lẫn những chính sách đặc thù của từng quốc gia – để phù hợp với nhu cầu bản địa trong việc bảo vệ việc làm và thu nhập.

Phần khung được phát triển phía trên tạo ra năm đề xuất dưới đây, mà ta có thể dùng để đánh giá những khảo sát của chúng tôi về sự phát triển ở Ấn Độ, Trung Quốc, Malaysia và Phillipines:

1 – Những ảnh hưởng liên quan của ba loại logic sẽ biến thể ở bốn quốc gia trên.

2 – Ưu thế và tầm quan trọng của mỗi logic hành động phụ thuộc và tình trạng kinh tế – xã hội cụ thể, đáng chú ý là chiến lược phát triển kinh tế của quốc gia, mức độ toàn cầu hóa, những đáp ứng của chính phủ với kỳ vọng của người lao động, thực trạng thị trường lao động, và sức mạnh của công đoàn.

3 – Những ưu thế khác nhau của các logic hành động ở mỗi quốc gia dẫn đến sự khác biệt ở tầm quốc tế về các mô hình quan hệ lao động.

4 – Sự kết hợp giữa các kiểu logic khác nhau là cốt lõi để hiểu về những ảnh hưởng của toàn cầu hóa lên quan hệ lao động

5 – Logic cạnh tranh chiếm ưu thế sẽ tạo ra mô hình quan hệ lao động tích hợp, trong khi đó các mô hình quan hệ lao động lại có xu hướng phân tách khi hai kiểu logic còn lại chiếm ưu thế.

 

II. PHƯƠNG PHÁP LUẬN VÀ DỮ LIỆU

Nghiên cứu thực nghiệm được tiến hành tại Ấn Độ, Trung Quốc, Malaysia, và Phillipines vào năm 1998-1999. Những quốc gia này không đại diện cho toàn bộ các quốc gia châu Á. Tuy nhiên, chúng được lựa chọn bởi tầm quan trọng của chúng đối với nền kinh tế châu Á và bởi chúng phản ánh tính đa dạng đặc trưng của châu Á. Chúng khác nhau về diện tích, lịch sử, và mức độ hội nhập trong toàn cầu hóa. Biến thể này cung cấp một bài kiểm tra trên diện rộng cho phần khung của chúng tôi, và một nền tảng để kiểm tra sức ảnh hưởng của toàn cầu hóa.

Mục tiêu của nghiên cứu là mô tả và thấu hiểu các chính sách và thực tiễn quan hệ lao động chủ chốt đặc trưng của từng quốc gia trong bốn quốc gia trên. Nghiên cứu cũng được tiến hành để thấu hiểu các yếu tố và quá trình thúc đẩy sự thay đổi của các quan hệ lao động. Ở mỗi quốc gia, trước hết chúng tôi tiến hành xem xét các thay đổi của chính sách quan hệ lao động ở tầm quốc gia thông qua việc phân tích các nguồn thứ cấp, phỏng vấn các hiệp hội ngành nghề quan trọng, và trong một số trường hợp, phỏng vấn các chuyên viên nhà nước. Sau đó, chúng tôi chọn một tập hợp các ngành công nghiệp và doanh nghiệp dựa trên bốn tiêu chí: mức độ tham gia cạnh tranh quốc tế; tầm quan trọng của ngành nghề đó đối với nền kinh tế đất nước; sự pha trộn của các ngành – để đảm bảo xem xét cả ngành sản xuất và ngành dịch vụ; và cuối cùng, quốc tịch doanh nghiệp (chúng tôi xem xét các doanh nghiệp dẫn đầu của cả chủ sở hữu trong lẫn ngoài nước).

Để hiểu được sự phát triển gần đây trong các ngành công nghiệp dẫn đầu ở bốn quốc gia này, 2 đến 3 doanh nghiệp dẫn đầu được lựa chọn trong các ngành nghề chủ chốt và nghiên cứu chi tiết. Việc này đòi hỏi nhóm nghiên cứu của chúng tôi (gồm 2-3 người) phải rà soát các dữ liệu ngành nghề cụ thể, tiến hành phỏng vấn các hiệp hội nghề nghiệp, và dành thời gian khoảng một ngày để quan sát một công sở. Các cuộc phỏng vấn được tiến hành với quản lý nhân sự, lãnh đạo công đoàn và người lao động. Về tổng thể, chúng tôi đã nghiên cứu 13 ngành nghề và 54 doanh nghiệp, dù không phải lúc nào các doanh nghiệp trong cùng một ngành ở cả 4 quốc gia cũng hợp tác với nhóm nghiên cứu. Chúng tôi nghiên cứu ngành công nghệ thông tin ở cả bốn quốc gia (12 doanh nghiệp) và lĩnh vực ngân hàng (12 ngân hàng) ở 3 trên 4 quốc gia (trừ Trung Quốc). Lĩnh vực sản xuất hàng hóa tiêu dùng được nghiên cứu ở cả bốn quốc gia, tuy nhiên, do mỗi quốc gia lại có những loại hàng hóa tiêu dùng trọng điểm khác nhau, nên chúng tôi phải nghiên cứu các ngành sản xuất hàng hóa tiêu dùng khác nhau ở mỗi quốc gia. Ví dụ, ở Ấn Độ và Phillipines chúng tôi nghiên cứu ngành ô tô và điện lạnh (8 doanh nghiêp); ở Ấn Độ là xe máy (1 doanh nghiệp); và ô tô ở Malaysia (5 doanh nghiệp); khách sạn ở Ấn Độ, Malaysia và Trung Quốc (6 doanh nghiệp); giày thể thao ở Trung Quốc (2 doanh nghiệp); may mặc ở Trung Quốc (2 doanh nghiệp); sản xuất đồ chơi ở Trung Quốc (1 doanh nghiệp); dây chuyền thực phẩm ở Trung Quốc (1 doanh nghiệp); đường và xăng ở Phillipines (2 doanh nghiệp), và dược ở Ấn Độ (4 doanh nghiệp).

Một số cảnh báo liên quan đến dữ liệu cần được lưu ý. Đầu tiên, mặc dù dữ liệu được thu thập theo một mẫu thống nhất bởi các nhà nghiên cứu có kinh nghiệm, nhưng đây không phải là một mẫu có tính đại diện về mặt thống kê cho các doanh nghiệp. Hơn nữa, dữ liệu cho thấy những thay đổi về quan hệ lao động trong các doanh nghiệp dẫn đầu trong các ngành công nghiệp quan trọng. Các doanh nghiệp mà chúng tôi nghiên cứu thường là những doanh nghiệp lớn hơn, trả lương cao hơn, tuân thủ pháp luật hơn, và có hệ thống công đoàn lớn mạnh hơn các công ty tầm trung trong cả bốn quốc gia được nghiên cứu. Hạn chế này cần được xem xét dựa trên sự khan hiếm của các dữ liệu so sánh và những khó khăn (cả về chi phí) trong việc thu thập dữ liệu hợp lệ và đáng tin cậy trong các doanh nhỏ ở các quốc gia đang phát triển. Thêm nữa, mặc dù chúng tôi đã cố gắng xem xét cả các doanh nghiệp thuộc sở hữu nước ngoài lẫn trong nước, nhưng ở một số quốc gia (điển hình là Trung Quốc, hầu hết các doanh nghiệp đều thuộc sở hữu nước ngoài.

Một điểm đáng lưu ý nữa là nghiên cứu này được tiến hành ngay sau những hậu quả của cuộc Khủng hoảng  tài chính châu Á. Điều này có thể sẽ gây thiên lệch trong kết quả nghiên cứu của chúng tôi khi nhấn mạnh vào logic cạnh tranh, đặc biệt tại Malaysia và Philippines, hơn là các trường hợp khác. Tuy nhiên, Cuộc Khủng hoảng cũng nhấn mạnh sự biến động đang diễn ra của các phong trào tài chính và các quy định quốc tế tạm thời, vậy nên chúng tôi sẽ không thay đổi các kết luận của mình. Cuối cùng, bởi vì mục đích của chúng tôi ở đây là để giải thích các luận cứ nghiên cứu sử dụng khung logic hành động, chúng tôi viện dẫn các mô hình quan hệ lao động chung được thúc đẩy từ các trường hợp nghiên cứu của chúng tôi thay vì các chi tiết cụ thể[7].

(còn tiếp)


Chú thích:

[1]“Industrial Relations” thường được dịch là “quan hệ công nghiệp”. Tuy nhiên, trong tiếng Anh, “industrial” có hai nghĩa, (1) là “công nghiệp” và (2) “ngành”. Trong bối cảnh quan hệ lao động ở các nước châu Âu (trừ Anh) được dùng đê chỉ quan hệ giữa người lao động (NLĐ) và người sử dụng lao động (NSDLĐ) trong 1 ngành, do đó, “industrial relations” được dịch là “quan hệ lao động ngành”.

[2]“converging” (hợp nhất) và “diverging” (phân tách) là hai thuật ngữ toàn cầu hóa để chỉ sự phát triển của hội nhập kinh tế thế giới, dựa trên các hoạt động hợp tác đa phương. Mặc dù đây không phải là hiện tượng mới, thập niên 80 và 90 của thế kỉ XX đã chứng kiến làn sóng thương mại và đầu tư quốc tế, hầu như tập trung ở các nền kinh tế phát triển. Tuy nhiên, gần đây, nhiều nền kinh tế đang phát triển cũng đã hội nhập sâu hơn với nền kinh tế thế giới, dù mới chỉ ở giai đoạn đầu.

[3]“High road” hay high-road startegies biểu hiện một hệ thống chiến lược phát triển nhân lực trong điều kiện thị trường cạnh tranh coi thịnh vượng chung, môi trường bền vững, và nền dân chủ hiệu quả là những yếu tố bổ sung cần thiết.

[4]Logic này được xây dựng dựa trên cả những hành động tự vệ và tấn công. Nó bao gồm sự kháng cự của các ông chủ trước các quy tắc và nỗ lực của người lao động trong việc gia tăng sự ổn định lao động, khen thưởng và cơ hội sự nghiệp. Trong bối cảnh của các nước đang phát triển phải đối mặt với sự cạnh tranh ngày càng gia tăng ở thị trường sản xuất trong nước, logic này được coi như sự tự vệ trước những mặt trái của diễn biến thị trường.

[5]Bảng 1: Ngoại thương, đầu tư trực tiếp nước ngoài và GDP hàng năm, Án Độ, Trung Quốc, Malaysia và Phillipines, năm 1980 đến 1997.

Quốc gia Xuất khẩu (tính theo %GDP) Nhập khẩu (tính theo %GDP) FDI vào trong nước (tính theo % Tổng vốn cố định) FDI ra nước ngoài (tính theo % Tổng vốn cố định)
1980-89 1990-97 1980-89 1990-97 1980-89 1990-97 1980-89 1990-97
Ấn Độ 6.4 9.4*1 8.5 10*1 n.a 1.9*2 n.a 0.2*3
Trung Quốc 10.1 18.8 11.6 17.2 2.0 11.1 n.a 1.1
Phillipines 24.7 34.7 26.3 41.6 3.9 8.0 n.a 0.2*4
Malaysia 58.1 86.0 55.6 86.4 10.3 17.6 n.a n.a

Nguồn: IMF 1999, ILO 2000. Ghi chú: *1 1990-95, *2 1991-97, *3 1994-97, *4 1993-97.

[6]Lưu ý các yếu tố khác, như sự đảm bảo của pháp luật, liên kết chính trị, cũng sẽ ảnh hưởng đến ưu thế của công đoàn.

[7]Các mô tả và phân tích chi tiết hơn có thể tìm thấy trong một số báo cáo khác của ILO, như L Chiu và Frekel 2000; Hiers và Kuruvilla 2000; Kuruvilla và cộng sự 2000; và Peetz và Todd 2000.

Hits: 27

Trả lời

Email của bạn sẽ không được hiển thị công khai. Các trường bắt buộc được đánh dấu *