Mạng lưới Nghiệp đoàn xin dịch và giới thiệu với các bạn một sổ tay về nghiệp vụ công đoàn, do Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) xuất bản vào năm 2002, mang tên “Trade Union Administration: A Caribbean Workers’ Education Guide”. Đây là một tài liệu tham khảo hữu ích, giúp chúng ta hình dung những thách thức mà công đoàn ở các nước đang phát triển có thể phải đối mặt trong quá trình toàn cầu hóa, cùng những phương thức quản lý cơ bản để vượt qua chúng.

Xin click vào ĐÂY để đọc những chương đã dịch, hoặc click vào ĐÂY để truy cập qua mục lục.

*

Chương 5:
Tổ chức người lao động

Kỳ 1: Cách thành lập một công đoàn mới

Mục tiêu:

Thảo luận về chiến lược, chiến thuật và các vấn đề tác động đến các hoạt động tổ chức.

 

5.1. Tổ chức là gì?

Tổ chức là quy trình mà các công đoàn sử dụng để lên kế hoạch, tuyển dụng, củng cố, tìm kiếm sự công nhận, biến một nhóm thành công đoàn, thương lượng, và quản lý với tư cách một đơn vị tham gia thương lượng.

Tổ chức là hoạt động cốt lỗi của công đoàn. Nếu không được tổ chức một cách triệt để, thì một công đoàn sẽ khó mà phát triển, có tiếng nói về mặt kinh tế và có thể mang đến cho các thành viên của nó những dịch vụ có chất lượng tốt.

Tài chính của công đoàn cũng phụ thuộc vào tổ chức. Bằng phí gia nhập thành viên, phí định kỳ của công đoàn, và các khoản thu khác từ các thành viên, các công đoàn thuê nhân viên, xây dựng văn phòng, cung cấp phương tiện đi lại và thực hiện các chức năng như những thực thể kinh doanh.

Người tổ chức công đoàn là thành viên chủ chốt của tổ chức. Vai trò của người đó là đảm bảo công đoàn có khả năng tự làm mới mình liên tục. Người này nên là một người đa diện, vừa là chuyên gia marketing, vừa là một nhân viên kinh doanh, một nhân viên hành chính, một nhà thương thuyết, một nhà giáo dục và một người truyền cảm hứng.

Thông qua quan hệ công chúng và marketing, công đoàn gây được sự chú ý của cộng đồng đối với các dịch vụ và hoạt động của mình. Viếc sử dụng truyền thông rất quan trọng trong việc mang lại nhận thức về vai trò của công đoàn.

Công đoàn phải rất tài tình trong việc đảm bảo rằng mặt tích cực của mình được thể hiện ra, chứ không phải mặt tiêu cực. Đôi khi, mặt tiêu cực nói rằng công đoàn sẽ gây hại cho doanh nghiệp; rằng chúng ủng hộ các hành vi bạo lực; rằng chúng chỉ hoạt động vì lợi ích của một tầng lớp lao động nhất định; không còn liên quan gì đến nhu cầu của mọi người lao động; rằng chúng chỉ quan tâm đến tiền; và rằng với một chính phủ tốt và những ông chủ quan tâm đến nhân viên, thì công đoàn không còn cần thiết nữa.

Những quan điểm về công đoàn này được tuyên truyền thái quá và tinh tế bởi những bên chống công đoàn.

Những chủ thuê chống công đoàn sẽ tuyên truyền để khiến người lao động chống lại sự can thiệp của “bên thứ ba” vào công sở.

Công đoàn trở thành một “người ngoài cuộc”, một kẻ xâm nhập không được chào đón trong đời sống kinh doanh. Công đoàn cần phải chống lại những tuyên truyền này ở cấp độ quốc gia hoặc vĩ mô.

Công đoàn cần phải tự phát ra những thông tin chính thức của mình. Việc công đoàn đóng vai trò là những tổ chức quan trọng trong thị trường lao động, và giúp đặt ra tiêu chuẩn về mức thù lao và lương rất quan trọng. Chúng có thể trở thành một phần của lực lượng quốc gia đại diện cho lợi ích của da số mọi người.

Trong khi tiếng nói độc quyền (monopoly voice) của công đoàn hết sức quan trọng, thì nó vẫn phải được đối xử hết sức cẩn trọng. Không nghi ngờ gì sự đấu tranh của công đoàn là một trong những điểm thu hút người lao động. Những hoạt động đình công được tổ chức tốt và thành công đóng vai trò chủ chốt trong việc thu hút thêm thành viên tham gia vào phong trào. Các cuộc đình công luôn được công khai mạnh mẽ, do đó chúng thu hút được sự chú ý của dư luận vào công đoàn. Thành tựu của các hoạt động đình công cũng giúp chứng tỏ công đoàn có thể làm những gì nhân danh người lao động.

Mặt khác, nếu các cuộc đình công đi sai hướng, chúng có thể gây ra tác động xấu đến suy nghĩ của công chúng.

Bên cạnh tiếng nói độc quyền, những tiếng nói khác của công đoàn cũng rất quan trọng. Công đoàn nên công bố tiếng nói lợi ích, bao gồm mối quan tâm về sức khỏe và an toàn quốc gia; chống phân biệt đối xử ở mọi cấp độ; giáo dục công chúng về những vấn đề phúc lợi; giải quyết mọi loại tranh chấp trong quốc gia; và thúc đẩy chủ nghĩa quốc gia và sự thống nhất trên mọi phương diện.

 

5.2. Bán các “dịch vụ” của công đoàn

Người tổ chức phải chú ý đến “dịch vụ” mà anh ta sẽ bán cho khách hàng của các thành viên tiềm năng của mình. Đâu là lợi ích mà họ sẽ nhận được khi tham gia vào công đoàn?

Các dịch vụ của công đoàn bao gồm:

  • đại diện
  • thương lượng tăng mức thù lao và các điều khoản, điều kiện
  • giải quyết khiếu nại
  • bảo vệ người lao động

Hiện nay, các thành viên cũng đòi hỏi thêm một số dịch vụ, như:

  • hệ thống chăm sóc sức khỏe
  • kế hoạch hưu trí
  • chương trình trợ giá
  • chương trình tiết kiệm, đầu tư và cho vay
  • nhà ở
  • du lịch và giải trí
  • cơ hội giáo dục
  • dịch vụ pháp lý

Công đoàn càng cung cấp nhiều dịch vụ thì nó lại càng tiếp cận được nhiều thành viên tiềm năng.

Khi công đoàn phát triển các dịch vụ của mình, vai trò của người tổ chức là bán chúng cho các thành viên tiềm năng. Những người tổ chức phải hiểu biết về những dịch vụ mà công đoàn cung cấp và có thể giải thích chúng một cách thuyết phục và hiệu quả tới các thành viên tiềm năng.

 

5.3. Định vị thành viên tiềm năng

Người tổ chức phải định vị được nơi có thể tìm thấy các thành viên tiềm năng – thông qua vị trí địa lý và phân bổ nghề nghiệp. Họ nên theo dõi sát sao sự phát triển của nền kinh tế quốc gia. Một nền kinh tế phát triển là nền kinh tế mà ở đó các tổ chức công đoàn được thúc đẩy. Các lĩnh vực đang tăng trưởng mạnh mẽ sẽ là cơ hội tốt cho các tổ chức.

Thường thì mục tiêu mang lại hiệu quả cao hơn là các thành phần kinh tế lớn và tầm trung chứ không phải những thành phần nhỏ.

Công đoàn nên tiến hành nghiên cứu những mục tiêu mà mình đặt ra. Họ cần phải hiểu về sở hữu, cơ cấu tổ chức, lịch sử, các mối liên kết, nhân sự, điều kiện và điều khoản lao động, các mối liên hệ với công đoàn và tình trạng tài chính của tổ chức càng nhiều càng tốt.

Đôi khi, người tổ chức sẽ phải “nuôi” mục tiêu. Thi thoảng, họ nhận thấy rằng hướng tiếp cận ban đầu của mình sẽ không mang lại hiệu quả tức thì. Do đó, họ phải phát triển những quy trình dần dần để đạt được mục tiêu đó. Tổ chức các buổi gặp mặt ở những vùng lân cận của các công sở mục tiêu, phát các tờ rơi về công đoàn, gặp gỡ người lao động vào bữa trưa, giờ nghỉ và sau giờ làm, đều là các hoạt động “nuôi” mục tiêu.

Khi mục tiêu tồn tại trong lĩnh vực mà công đoàn đã hình thành trong một số doanh nghiệp, thì lúc này, người tổ chức có thể chiến lược hóa để tìm kiếm sự hỗ trợ từ chính những người lao động trong các doanh nghiệp đó.

Khi có một số lượng thành viên tiềm năng nhất định quan tâm đến công đoàn, các động lực tổ chức bắt đầu thành hình.

Người tổ chức (người tạo động lực này) sẽ chịu trách nhiệm hình thành nên một đội nhóm để hoàn thiện quá trình dó. Người tổ chức sẽ được hỗ trợ bởi một chuyên viên kế toán để sắp xếp các chi phí và các vấn đề liên quan, và một nhà giáo dục để giúp trong việc xã hội hóa.

 

5.4. Xác định đơn vị thương lượng

Người tổ chức phải xác định được đơn vị thương lượng mục tiêu. Một đơn vị thương lượng (bargaining unit) là một vấn đề then chốt trong quá trình tổ chức. Nhiều động lực đã không tạo ra hiệu ứng tốt bởi vì người tổ chức không xác định được đơn vị thương lượng phù hợp.

Các công sở luôn có hàng “cụm” vị trí công việc tương tự nhau trong quan hệ với:

  • thù lao/ lương
  • phương thức trả lương
  • điều khoản và điều kiện
  • thăng tiến
  • vị trí
  • tổ chức và quản lý
  • mô tả công việc/ mô tả vị trí

Giữa các cụm vị trí công việc này có thể có mối quan hệ “chức năng”.

Những công sở khác có thể dựa trên cấu trúc “phân cấp”; ví dụ: quản lý, giám sát và thư ký; và nhân viên.

Khi đề nghị được đại diện cho một đơn vị thương lượng, người tổ chức phải rất cẩn thận về một số yếu tố, như:

  • anh ta phải chiếm được một đa số rõ ràng trong mọi khu vực đại diện cho cụm vị trí công việc
  • đơn vị thương lượng phải được nêu một cách rõ ràng trong thư, chỉ rõ các vị trí công việc tham gia thương lượng; và
  • việc kế toán các khoản phí và thẻ phải được hoàn thành một cách chuyên nghiệp.

Trong một số trường hợp, các cuộc điều tra hoặc bỏ phiếu được sử dụng để quyết định các yêu sách của công đoàn.

Giới chủ có thể sử dụng các chiến lược gây bất ổn để làm rối loạn các yêu cầu này, như:

  • chiến thuật trì hoãn theo nhiều kiểu
  • đình chỉ công việc của một số nhà hoạt động năng nổ trong công đoàn
  • đe dọa đóng cửa
  • tăng lương/ thù lao và tăng các điều khoản và điều kiện.

Đây là thời điểm để công đoàn có những hành động kiên quyết. Trong một vài trường hợp, có các điều khoản trong luật về những thủ tục để công nhận tư cách thương lượng. Trong những trường hợp khác, tập quán và thực tiễn sẽ dẫn đường.

 

5.5. Đàm phán thỏa thuận tập thể mới

Khi đạt được sự công nhận tư cách thương lượng, công việc của người tổ chức là phải dự thảo một bản đề nghị để đàm phán hợp đồng đầu tiên và tạo ra cơ chế quản trị nhóm.

Cuộc đàm phán đầu tiên hoàn toàn khác với những cuộc đàm phán lương thông thường. Bởi nó sẽ tạo ra tiền đề thương lượng.

Công đoàn nên khảo sát thị trường để xác định tiêu chuẩn nên có cho nhóm mới và cố gắng đạt được thỏa thuận mới có lợi cho người lao động.

Việc thành lập một Ban Quản trị cho nhóm mới và đào tạo họ về pháp lý, kinh tế, tâm lý và các vấn đề khác đều nằm trong quá trình thương lượng tập thể, và việc giải quyết khiếu nại tạo khó khăn lớn cho công đoàn.

Các đại biểu và cán bộ công đoàn cơ sở có thể thiết lập mối quan hệ lao động được quản trị ở mức độ nào, điều đó phụ thuộc khá nhiều vào mức độ đào tạo ban đầu mà họ nhận được.

Cùng với quá trình đàm phán thỏa thuận tập thể mới, cũng như với việc tổ chức, là nhu cầu đối với các cuộc họp thường xuyên, cả chính thức và không chính thức.

Các cuộc họp chính thức (thường với một nhóm nhỏ hoặc một nhóm lớn) cần phải được chuẩn bị kĩ lưỡng, cả về cơ sở vật chất lẫn lịch trình cuộc họp.

Sự thành công của một cuộc họp (ở diện rộng) phụ thuộc vào sự lãnh đạo và chủ trì. Điều này không thể coi nhẹ. Người tổ chức phải là nhà hùng biện trước đám đông, nhà lãnh đạo lão luyện và phải điều hành cuộc họp thật hiệu quả.

Có nhiều phong cách lãnh đạo và chủ trì khác nhau, tuy nhiên, có một số khía cạnh cơ bản mà cả hai bên đều cần lưu ý.

 

5.6. Các vấn đề tổ chức

Công đoàn là một tổ chức trong thị trường lao động. Các tổ chức khác liên quan đến thị trường lao động gồm các tổ chức giáo dục, hiệp hội kế hoạch hóa gia đình, bệnh viện, bộ lao động, các cơ quan và chương trình trao đổi nhân viên, doanh nghiệp, hiệp hội nhân lực và tòa án.

Các quy trình chính của thị trường lao động bao gồm đào tạo, tuyển dụng, định hướng, giải quyết khiếu nại, thương lượng tập thể, giáo dục, biện hộ, đại diện, thăng chức, thuyên chuyển, công đoàn hóa, chia tách, hòa giải và trọng tài.

Một số đầu ra quan trọng của thị trường lao động là bồi thường thiệt hại, điều kiện lao động, quy chế và quy định, dữ liệu, hoạt động, các chương trình và hiệp hội.

Những giá trị thúc đẩy công đoàn thành một tổ chức bao gồm: công lý, công bằng, không phân biệt đối xử, tự do, tự lập, đoàn kết, và tiến bộ.

Văn hóa công đoàn đã và đang có liên hệ với tầng lớp bình dân, sự đấu tranh và các mối quan hệ đối nghịch, bạo động, sự ngờ vực và mất lòng tin, thói bossy, chủ nghĩa xã hội, hành vi đám đông, thói sùng đạo quá đáng, sự khước từ thay đổi, những phương thức tiếp cận phản học thuật, sự tiếp cận bảo thủ mà không cở mở với các mối quan hệ ngoại trừ những thứ hạn hẹp.

Con người tạo nên nền tảng của tổ chức. Điều này đặc biết chính xác đối với các tổ chức có cơ chế thành viên. Trong trường hợp của công đoàn, người lao động là lực lượng đặc biệt đã tạo nên nền tảng của công đoàn. Người lao động có thể được coi là thành viên hoặc thành viên tiềm năng. Có thể xem người lao động ở quá khứ, hiện tại hoặc tương lai như những phần của quá trình lên kế hoạch.

Công đoàn không phân biệt đối xử đối với người lao động về mặt xã hội học, chính trị hay xã hội. Tất cả những ai lao động, dù lao động trí óc hay lao động chân tay, hay cả hai, đều là nền tảng cho các hoạt động của công đoàn.

Tuy nhiên, công đoàn có nhận thấy sự đa dạng to lớn của các lực lượng lao động, các phân khúc của nó dựa trên nhiều tiêu chí khác nhau bao gồm kiểu lao động, tuổi tác, giới tính, giới, nơi ở, công việc, định hướng làm việc trong nước hay nước ngoài, ngành nghề và tài chính, sở hữu trong nước hay đa quốc gia, hiện đại hay truyền thống.

Công đoàn cũng quan tâm đến sự tác động của các yếu tố kinh tế vĩ mô lên thị trường lao động. Lạm phát, mức độ lao động, nợ công, chính sách thuế, mức độ dự trữ ngoại hối, các giao dịch và thỏa thuận thương mại đều có thể tác động lên công đoàn.

Chức năng của công đoàn trong một thị trường lao động sẵn có bị ảnh hưởng bởi cấu trúc, hình dạng và kích cỡ của công đoàn.

Kích cỡ của công đoàn (được đo bằng số lượng nhân viên được trả lương và các thành viên của nó) sẽ ảnh hưởng đến khả năng cung cấp sản phẩm và dịch vụ của công đoàn. Các nhân viên cần có khả năng bao quát tất cả các vai trò và chức năng thay mặt cho các thành viên của nó. Các thành viên cần cung cấp nguồn nhân lực để bổ sung nhân viên.

Tổ chức và công việc tổ chức là những lĩnh vực có ảnh hưởng đến sự phát triển của công đoàn, duy trì liên hệ giữa trung tâm và các chi nhánh, cung cấp thêm nhiều dịch vụ cho các thành viên, và nói chung, giao thoa cực hạn với mọi lĩnh vực trong cộng đồng.

(còn tiếp)

Nguồn: ILO

Dịch bởi Hải Anh – CTV Mạng lưới Nghiệp đoàn

Xin ghi rõ nguồn khi phổ biến để tôn trọng công sức của người dịch.

Hits: 30

One thought on “Sổ tay hướng dẫn quản lý công đoàn – Chương 5: Tổ chức người lao động – Kỳ 1: Cách thành lập một công đoàn mới”

Trả lời

Email của bạn sẽ không được hiển thị công khai. Các trường bắt buộc được đánh dấu *