Mạng lưới Nghiệp đoàn xin dịch và giới thiệu với các bạn một sổ tay về nghiệp vụ công đoàn, do Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) xuất bản vào năm 2002, mang tên “Trade Union Administration: A Caribbean Workers’ Education Guide”. Đây là một tài liệu tham khảo hữu ích, giúp chúng ta hình dung những thách thức mà công đoàn ở các nước đang phát triển có thể phải đối mặt trong quá trình toàn cầu hóa, cùng những phương thức quản lý cơ bản để vượt qua chúng.

Để xem mục lục và truy cập những chương đã dịch, xin kéo xuống cuối bài.

*

Chương 1:

Sự phát triển của công đoàn vùng Caribbean và những thách thức

 

Mục tiêu:

– Nghiên cứu thực trạng công đoàn ở vùng Caribbean

– Nghiên cứu những rào cản đối với sự phát triển của công đoàn

 

1.1. Các thành viên của Công đoàn và mật độ

Vào năm 1998, Văn phòng của Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) tại Caribbean đã tiến hành một bản Khái lược về Thống kê lao động ở vùng Caribbean, cung cấp các thông tin có giá trị về những vấn đề đáng quan tâm về lao động ở vùng Caribbean. Bản khái lược này được công bố vào năm 1999.
Dưới đây là bảng mô phỏng những thông tin được cung cấp về các tổ chức cho người lao động và các thành viên trong các tổ chức thuộc các khu vực đó.

Các thông tin thêm về các trung tâm quốc gia tại nhiều nước:

Bahamas có hai trung tâm quốc gia:

– Đại hội Công đoàn Bahamas thịnh vượng; và

– Đại hội Công đoàn quốc gia.

Các trung tâm quốc gia khác bao gồm:

Vào tháng 5/1998, Nhóm Hợp tác Phát triển Kinh tế vùng Caribbean (CGCED) đã công bố một văn bản trù bị cho Ngân hàng phát triển Hoa Kỳ Quốc tế về Lao động và Thị trường lao động tại Caribbean. Theo báo cáo này, mật độ của các công đoàn tại Caribbean là thành viên của CGCED vào năm 1996 như sau:

Các thông tin thêm từ những nguồn này cho thấy cho thấy lĩnh vực mà các thỏa thuận tập thể thường tập trung vào tại các quốc gia này là: sản xuất; bán buôn, bán lẻ; giao thông; kho bãi và thương mại; dịch vụ công; tiện ích và khách sạn. Ở một số quốc gia, đặc biệt là các nước lớn, khai thác than và quặng cũng là các lĩnh vực được quan tâm. Ở một số ít quốc gia, như Trinidad, tài chính và bảo hiểm là lĩnh vực chính của các thỏa thuận tập thể.

Thông tin về công đoàn tại vùng Caribbean không được thu thập dựa trên cơ sở hệ thống. Vì vậy, không dễ cung cấp thông tin về cách hoạt động của các công đoàn ở vùng này, sao cho chúng được sắp xếp, so sánh theo thời gian, bằng phương pháp khoa học và có hệ thống.

Tuy nhiên, những thông tin hiện có cho thấy rằng các các công đoàn là những thực thể cố định trong thị trường lao động ở vùng Caribbean. Không nên nhầm mật độ của các tổ chức công đoàn với một tỉ lệ lớn hơn, bao gồm cả những người lao động không tham gia các công đoàn, nhưng vẫn mặc nhiên hưởng lợi từ những hoạt động thương lượng của chúng.

Các “thỏa thuận đại lý” (agency shop arrangements) [1] cũng xuất hiện ở một số nước, chẳng hạn như trong lĩnh vực dịch vụ công ở Guyana và Antigua. Tuy nhiên, hệ thống này thường bị đình trệ khi vấn đề xảy ra.

Các công đoàn giờ đã trở thành những thực thể có giá trị để giúp điều tiết thị trường lao động tại các quốc gia. Khái niệm “đối tác xã hội” (social partnerships) giúp thúc đẩy những giá trị này, và đưa công đoàn từ vai trò cố định ở phạm vi nhỏ, trong các danh nghiệp, lên phạm vi lớn nơi nó có thể tham gia vào quá trình hoạch định quốc gia và phát triển quốc gia.

 

1.2. Những thách thức mà công đoàn phải đối mặt

 

1.2.1. Ảnh hưởng từ toàn cầu hóa

Có nhiều câu hỏi được đặt ra về khả năng tồn tại của công đoàn trong môi trường kinh tế hiện nay. Quan điểm thường được đưa là toàn cầu hóa chống lại sự tồn tại của các công đoàn dưới tư cách một tổ chức, và những ảnh hưởng của toàn cầu hóa sẽ dẫn đến sự suy yếu của công đoàn.

Trong khi còn thiếu những bằng chứng thực nghiệm về ảnh hưởng của toàn cầu hóa lên mật độ các tổ chức công đoàn, và khả năng duy trì các thỏa thuận tập thể của nó, thì một số bằng chứng từ những năm 1980 và 1990 cho thấy nền tảng nhân lực của các công đoàn trên thế giới đang suy yếu. Khó có thể định lượng những ảnh hưởng mà sự suy giảm số lượng các công đoàn gây ra cho các đợt suy thoái định kỳ của nền kinh tế thế giới, trong khi chính phủ các cường quốc đang theo đuổi chiến lược bài công đoàn.

Ở vùng Caribbean, sự can thiệp của các tổ chức tài chính quốc tế trong những năm 1980 và 1990 đã đem đến những chương trình để ổn định hóa và điều chỉnh cơ cấu nền kinh tế, với những chính sách chống lạm phát làm hàng ngàn người mất việc và hạ thấp giá trị của công đoàn. Trong bối cảnh suy thoái kinh tế, các công đoàn bị hạn chế khả năng tác động. Các phương pháp đa dạng, bao gồm cả cắt giảm tiền lương và hướng dẫn tiền lương, đã trở thành chuẩn mực trong khu vực. Và hoạt động đình công trong các quốc gia mà trước kia công đoàn hoạt động rất năng nổ đã bị chững lại đáng kể.

Có nhiều tranh luận rằng vai trò và nhân lực của các công đoàn đã bị xói mòn trong những năm 1980 và 1990; cũng như sức mạnh kinh tế đặc trưng cho những năm 1950 và 1960 đã bị chững lại trong thập niên 1970.

 

1.2.2. Sự phát triển của lĩnh vực dịch vụ

Một yếu tố khác ảnh hưởng đến công đoàn là sự phát triển của lĩnh vực dịch vụ, và cụ thể hơn là sức tăng mạnh mẽ của lao động trí thức.

Những lĩnh vực cần có công đoàn nhất là khu vực dịch vụ, nơi có số lượng đông đảo các lao động cổ cồn trắng và có bằng cấp cao. Các tổ chức công đoàn đã có nhiều chuyên môn, kinh nghiệm trong việc tổ chức và liên kết lao động cổ cồn trắng ở khu vực công. Tuy nhiên, một số nhóm người lao động lại không mặn mà với công đoàn như người lao động thuộc khối tài chính và ngân hàng. Điều này không có nghĩa là không có tổ chức công đoàn nào hoạt động năng nổ trong khối ngân hàng, và thực tế là vẫn có nhiều tổ chức tồn tại. Tuy nhiên, tại một số quốc gia, những bước tiến lớn trong việc tổ chức người lao động thuộc lĩnh vực này vẫn đang đợi được thực hiện.

Điều này cũng đúng với người lao động thuộc khu vực giám sát, kĩ thuật, chuyên môn, và quản lý. Họ có xu hướng lập những hiệp hội nhân viên để đại diện cho quyền lợi người lao động ở cấp mình, và có vẻ thiếu tự tin vào khả năng thành lập các tổ chức công đoàn để đại diện cho họ.

 

1.2.3. Công việc không điển hình

Với sự phát triển rộng rãi của công nghệ, các tổ chức công đoàn đang gặp khó khăn trong chiến lược phát triển để bao quát được cả những người lao động thuộc những lĩnh vực không phổ biến. Trong nhiều trường hợp, người lao động từng thuộc một tổ chức công đoàn thường cảm thấy chỉ kiếm được ngang ngửa những lao động tự do. Hầu hết các tổ chức công đoàn đều chủ động có những chiến lược phát triển nhằm giải quyết vấn đề của những lực lượng lao động mới phát sinh trong thị trường lao động.

Một rào cản nữa đó là công dụng của máy tính đối với những người lam việc tại gia, họ không thuộc một hội nhóm hay làm việc trong một công sở nào. Trong khi những đặc điểm này chưa được phổ biến rộng rãi, thì nó lại có vẻ như đang đe dọa đến tính tổ chức của công đoàn.

Một thử thách tương tự cũng xuất hiện trong những khu vực tự do thương mại đã được thiết lập ở các nước vùng Carribean. Những khu vực tự do thương mại có thể sẽ phải chối bỏ trào lưu công đoàn, và ngăn cản việc thuê mướn hàng ngàn người lao động thường được che chắn bởi ô dù công đoàn.

 

1.2.4. Chiến lược phát triển nguồn nhân lực vs. chủ nghĩa công đoàn

Có một nhận thức phổ biến rằng khu vực tư nhân đang sử dụng các chiến lược quản trị nhân lực để cản trở sự phát triển của công đoàn. Một trong những lĩnh vực giáo dục chuyên nghiệp phát triển nhanh nhất là đào tạo Quản trị kinh doanh ở mọi cấp độ (chứng chỉ, cử nhân, và thạc sĩ). Lượng lớn các sinh viên tốt nghiệp đều đến từ các hiệp hội quản trị nhân lực từ các quốc gia khác nhau, và có một nhóm các nhà quản lý nhân sự trong khu vực. Quản trị nhân lực thường theo những chiến lược gây khó khăn cho công đoàn và làm giảm nhẹ quan hệ công nghiệp. Các tổ chức công đoàn buộc phải đánh giá lại vai trò của nó trong các mối quan hệ này khi phải đối mặt với sự phát triển của các chiến lược phát triển nguồn nhân lực.

 

1.2.5. Chủ nghĩa cá nhân vs. chủ nghĩa tập thể

Có một xu hướng đang phát triển trong những người trẻ tham gia vào thị trường lao động là “đặt dấu hỏi” về vai trò và thực tiễn của các phong trào lao động. Một số người trẻ còn cho rằng họ đạt được những thành tựu cá nhân lớn hơn khi không có sự can thiệp của công đoàn. Các ông chủ thì nhanh chóng sử dụng luận điểm này để tạo ra một cấp độ chủ nghĩa cá nhân mới trong các quan hệ công nghiệp, cụ thể bằng việc nhấn mạnh vai trò của các hợp đồng cá nhân để chống lại thỏa thuận tập thể, nhấn mạnh vào bồi thường cá nhân, và sử dụng chiến lược làm nhiễu loạn chủ nghĩa tập thể là nền tảng của chủ nghĩa công đoàn.

Nhìn chung, các quốc gia vùng Caribbean đều có chính sách mở cửa để thu hút đầu tư trực tiếp nước ngoài (FDI). Kết quả là sự hợp tác xuyên quốc gia, và ở một số trường hợp, nước nhận đầu tư sẵn sàng đưa ra các miễn giảm và ưu đãi dưới tiêu chuẩn quốc gia cho các nhà đầu tư này. Ngành khách sạn, thường thúc đẩy các dịch vụ trọn gói và bài bác các tổ chức công đoàn. Và ngành sản xuất, trong lúc tìm những nhân công giá rẻ nhưng lại thành thạo và đáng tin cậy, thường đồng thuận với các doanh nghiệp thành công tại địa phương về việc các tổ chức công đoàn đang cản trở sự phát triển kinh tế địa phương.

Trong khi chủ nghĩa công đoàn mang tính chính trị là không thực tế trong nhiều thập kỉ trước, vẫn có một số quan tâm dành cho vai trò của các công đoàn đối với đảng phái chính trị. Trong một số trường hợp, vai trò điều đình của công đoàn và các hoạt động khác đều bị ảnh hưởng sâu sắc bởi nhận thức về vai trò chính trị của các công đoàn.

Nhiều quan điểm tập trung vào công đoàn như một tổ chức kinh doanh. Quan điểm này không lạ lẫm trong giai đoạn trước thập niên 1980, khi hoạt động của công đoàn vùng Caribbean phụ thuộc vào nhiều nguồn hỗ trợ khác nhau, bao gồm các khoản đóng góp trực tiếp để trả lương nhân sự. Dù không có nhiều thông tin về năng lực kinh tế của các công đoàn khu vực Caribbean, có vẻ logic khi giả định rằng trong giai đoạn phát triển khó khăn của vùng này, sự sụt giảm lượng nhân lực công đoàn đang khiến các công đoàn khó phục vụ thành viên của chính chúng.

Thách thức mà tổ chức công đoàn phải đối mặt đòi hỏi một sự tập trung mới vào vai trò của công đoàn, và cách nó điều hành công việc. Như các tổ chức khác, công đoàn cần phải nhìn nhận, đánh giá và điều chỉnh liên tục để tiếp tục có ảnh hưởng. Việc các tổ chức phi chính phủ phát triển, và được công nhận rộng rãi ở cấp độ quốc tế, khu vực, và quốc gia như những đồng phát ngôn viên của nhóm đối tượng mà công đoàn vốn đại diện, là lời cảnh tỉnh cho các thành viên công đoàn.

 

Bài tập:

– Các tổ chức công đoàn vùng Caribbean đã thành công ở mức độ nào, theo các dữ liệu thông tin có ý nghĩa và đáng tin cậy?

– Những thách thức mà công đoàn phải đối mặt để thu hút nguồn nhân lực trẻ vào phong trào của mình là gì?

– Ở nước bạn, có bộ tiêu chuẩn nào quy định chi tiết về mối quan hệ giữa các nhà đầu tư nước ngoài và công đoàn không?

(còn tiếp)

 

Chú thích:

[1] “Thỏa thuận đại lý” (agency shop arrangements): Một dạng thỏa thuận công đoàn. Theo đó, khi công đoàn đạt được một thỏa ước tập thể làm lợi cho tất cả người lao động trong doanh nghiệp, thì những người lao động không tham gia công đoàn phải trả cho công đoàn một khoản phí đại diện (agency fee).

Nguồn: ILO

Dịch bởi Hải Anh – CTV Mạng lưới Nghiệp đoàn

Ảnh minh họa: Arista Devi

Xin ghi rõ nguồn khi phổ biến để tôn trọng công sức của người dịch.


Mục lục

(những chương đã dịch được tô màu đỏ, gắn link)

Chương 1: Sự phát triển của công đoàn vùng Caribbean và những thách thức

Chương 2: Mục đích và vai trò của công đoàn

Chương 3: Tổ chức và cấu trúc của các công đoàn

Chương 4: Các dạng cấu trúc của công đoàn

Chương 5: Tổ chức người lao động

Chương 6: Những vai trò phi truyền thống

Hits: 49

8 thoughts on “Sổ tay hướng dẫn quản lý công đoàn – Chương 1: Sự phát triển của công đoàn vùng Caribbean và những thách thức”

Trả lời

Email của bạn sẽ không được hiển thị công khai. Các trường bắt buộc được đánh dấu *