1. Quá trình hoàn thiện hệ thống quan hệ lao động

Năm 1979, Chính phủ Trung Quốc đã cải tổ cơ cấu việc làm, cải tiến chế độ tiền lương, hoàn thiện dần các quy tắc về tổ chức lao động và tái thiết lập một cách cơ bản quan hệ lao động mới. Việc giải quyết các khiếu kiện về lao động ngày càng được quan tâm thông qua hoạt động của các Hội đồng trung gian hòa giải. Hệ thống hơn 200 tiêu chuẩn quốc gia về lao động được tuân thủ rất nghiêm ngặt và được điều chỉnh, hoàn thiện thường xuyên để tương thích với trình độ phát triển kinh tế – xã hội của đất nước. Việc thành lập tổ chức Đảng và công đoàn trong các doanh nghiệp ngoài quốc doanh, ngay cả trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, cũng như nghĩa vụ đóng góp kinh phí cho hoạt động công đoàn, được quy định rõ trong luật lao động và được tuân thủ rất nghiêm túc, góp phần ổn định kinh tế và phát triển nhanh.

Vào đầu những năm 2000, với phương châm bao quát là “xây dựng xã hội hài hòa” và “phát triển lấy con người là trung tâm”, Trung Quốc đặt ra mục tiêu tham vọng định hướng lại các chiến lược phát triển kinh tế và xã hội hướng tới một sự phát triển cân bằng hơn trong mọi lĩnh vực. Trong bối cảnh này, Đảng và Nhà nước nhìn nhận công đoàn là một trụ cột chính trong quản lý xã hội nhằm ổn định “mối quan hệ xã hội chủ chốt” đó là quan hệ lao động. Bên cạnh đó, việc thể chế hóa các vấn đề quan hệ lao động như thương lượng tập thể và tham khảo ý kiến ba bên có một tầm quan trọng mới vì nó không chỉ được coi như một cái van xã hội an toàn mà còn là một cơ chế kinh tế để giảm bớt khoảng cách chênh lệch do các yếu tố thị trường không kiểm soát được tạo ra. Và công đoàn và việc xây dựng các thể chế quan hệ lao động hài hòa đã trở thành bộ phận quan trọng của chiến lược “nghiệp đoàn phòng ngừa” của Đảng và Nhà nước nhằm ngăn chặn trước các xung đột xã hội bằng cách mở rộng phạm vi của công đoàn độc quyền và đưa công nhân vào hệ thống quan hệ lao động chính thức.

a) Những mốc chính của Luật Lao động và quan hệ lao động những năm 2000

2000: Nghị định thi hành thương lượng tập thể về tiền lương do Bộ Lao động ban hành.

2001: Sửa đổi Luật công đoàn.

2001: Thành lập Ủy ban tham khảo ý kiến ba bên quốc gia để điều phối về quan hệ lao động.

2001 : Ủy ban Ba bên quốc gia ban hành “Thông cáo chung về thúc đẩy thương lượng tập thể và thỏa thuận tập thể”.

2003: Tại Đại hội toàn quốc lần thứ 14, ACFTU (Tổng Công hội Trung Quốc) tuyên bố chính sách mới về tích cực vận động người lao động di cư ở nông thôn vào công đoàn.

2003: ACFTU bắt đầu thử nghiệm bầu trực tiếp Chủ tich công đoàn doanh nghiệp ở một số địa phương.

2004: Sửa đổi quy định của Chính phủ về lương tối thiểu: điều chỉnh tiền lương tối thiểu được thực hiện thường xuyên hơn, dẫn tới nhiều lần tăng tiền lương tối thiểu kể từ năm 2004.

2006: Ủy ban ba bên quốc gia ban hành “Quan điểm chung về thúc đẩy thương lượng tập thể ngành/vùng”.

2006: ACFTU đã thành lập được công đoàn ở chi nhánh của Wal-Mart.

2007: Luật Hợp đồng lao động mới được thông qua: mục đích là bảo vệ tốt hơn những quyền của người lao động, đảm bảo cân bằng tốt hơn giữa tính linh hoạt ngắn hạn và tính ổn định lâu dài trong quan hệ việc làm và quy định nhiều vai trò hơn của các công đoàn và thương lượng tập thể.

2007: Luật Thúc đẩy việc làm và Luật về Hòa giải và Trọng tài đối với tranh chấp lao động được thông qua và có hiệu lực vào năm 2008.

2008: Hội đồng nhân dân thành phố Thâm Quyến thông qua quy định mới về “quan hệ lao động hài hòa” lần đầu tiên chế định trình tự thủ tục chính thức về giải quyết đình công, thừa nhận một phần quyền đình công.

b) Chiến dịch thành lập công đoàn

Trong những năm 1990, quan hệ lao động ở Trung Quốc nhiều lần khủng hoảng do thực hiện tái cơ cấu các doanh nghiệp Nhà nước và do những thách thức kinh tế mới nổi lên. Cũng giống như ở Việt Nam những bên chính thức trong quan hệ lao động không quen với quan hệ việc làm trong nền kinh tế thị trường mới. Sức mạnh chính của công đoàn là ở trong khu vực doanh nghiệp Nhà nước. Tuy nhiên khi tái cơ cấu các doanh nghiệp Nhà nước, các công đoàn bị mất rất nhiều thành viên. Do đó, lượng công nhân tham gia công đoàn giảm mạnh. Trong khu vực ngoài quốc doanh phát triển nhanh chóng, các công đoàn dường như không tồn tại hoặc có tồn tại thì cũng rất yếu. Ngoài ra, các công đoàn cũng không có kinh nghiệm về thương lượng tập thể mặc dù quyền được thương lượng tập thể là một trụ cột chính trong phần về quan hệ lao động của Luật Công đoàn và Luật Lao động của Trung Quốc.Tình trạng này tạo ra một thách thức lớn cho Chính phủ và cho cả xã hội. Với số vụ tranh chấp lao động gia tăng và cảm nhận xã hội mất ổn định, các công đoàn được giao phó cho vai trò tích cực hơn trong việc bảo vệ quyền và lợi ích của người lao động.Năm 1998, Tổng Công hội Trung Quốc thông qua một nghị quyết mới về huy động toàn bộ sức mạnh của tổ chức để tiến hành một chiến dịch công đoàn hóa với khẩu hiệu: “bất cứ nơi nào có người lao động thì ở đó phải có công đoàn”. Được sự ủng hộ của Chính phủ, chiến dịch công đoàn hóa của Tổng Liên đoàn lao động Trung Quốc đã dường như đảo ngược lại xu hướng đi xuống kể từ năm 1999. Đặc biệt, từ năm 2003, khi Tổng Công hội Trung Quốc bắt đầu chiến dịch công đoàn hóa các lao động di cư từ nông thôn, số lượng thành viên công đoàn đã tăng nhanh chóng.

Số lượng thành viên công đoàn tại Trung Quốc

Một thay đổi lớn nữa cũng đã được thực hiện sau khi rà soát lại Luật Công đoàn năm 2001, mở ra cơ hội tổ chức những hình thức công đoàn khác nhau ngoài hình thức công đoàn tại doanh nghiệp như công đoàn khu phố, công đoàn chung, liên minh công đoàn của nhiều doanh nghiệp. Sự đa dạng hóa các hình thức công đoàn cơ ban này đã giúp các công đoàn ở Trung Quốc tổ chức công nhân trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ và những người lao động trong khu vực kinh tế phi chính thức.

Gần đây, Tổng Công hội Trung Quốc đã đạt được bước đột phá trong việc tổ chức công đoàn tại các công ty đa quốc gia lớn vốn được nhiều người biết đến vì luôn duy trì một chính sách không công đoàn như Tập đoàn bán lẻ Wal-Mart. Trong chiến dịch tổ chức công đoàn tại tập đoàn Wal-Mart, Tổng Công hội Trung Quốc ở cấp Trung ương đã trực tiếp chủ động huy động những nguồn lực của tổ chức mình để thực hiện một bước đột phá. Quan trọng hơn, Tổng Công hội Trung Quốc đã thực hiện một giải pháp tổ chức từ dưới lên, tức là thay vì xin phép những người sử dụng lao động để thành lập công đoàn thì Tổng Công hội đã trực tiếp đi vận động những người công nhân bình thường để họ tự thành lập và tham gia công đoàn.

c) Thúc đẩy thương lượng tập thể

Một sự phát triển quan trọng nữa là trong việc nhân rộng việc áp dụng thương lượng tập thể. Tuy Tổng Công hội Trung Quốc đã tiến hành chiến dịch thương lượng tập thể ngay sau khi Luật Lao động 1995 được thông qua nhưng mãi đến năm 2001, thương lượng tập thể mới trở nên phổ biến.

Không chỉ số lượng người lao động tham gia các thỏa ước lao động tập thể tăng mà các thỏa ước tập thể dưới nhiều hình thức khác nhau như thỏa ước riêng về tiền lương, cũng được thử nghiệm ở nhiều cấp khác nhau, không chỉ ở cấp doanh nghiệp mà còn cấp ngành và cấp khu vực[1].

Cũng giống như ở Việt Nam, chất lượng của những bản thỏa ước lao động tập cũng chỉ là sự sao chép những yêu cầu tối thiểu trong luật và diễn ra cho tới thời gian gần đây. Tuy nhiên, sau khi Tổng Công hội Trung Quốc chuyển đổi trọng tâm từ thúc đẩy thỏa ước lao động tập thể nói chung sang thỏa ước lao động tập thể tiền lương nói riêng, quá trình đàm phán giữa người lao động và người sử dụng lao động trở nên thực chất hơn, dẫn tới những bản thỏa ước lao động tập thể cũng có chất lượng tốt hơn.

d) Thể chế hóa hệ thống tham khảo ý kiến ba bên

Việc thiết lập cơ chế tham vấn ba bên vào tháng 8/2001 là một sự kiện quan trọng trong quá trình phát triển và hoàn thiện dần hệ thống quan hệ lao động ở Trung Quốc. Sau khi thiết lập cơ chế tham vấn ba bên ở cấp quốc gia, cơ chế này được thiết lập ở cấp tỉnh, thành phố và thậm chí tới cả cấp huyện. Hệ thống tham vấn ba bên đã trở thành một công cụ cho các công đoàn phổ biến các thông lệ về thương lượng tập thể với sự hỗ trợ từ phía Chính phủ và tổ chức đại diện của người sử dụng lao động và giám sát thực thi luật pháp lao động.

Cơ chế ba bên là phương tiện để đưa những ưu tiên chính sách quan hệ lao động, ví dụ như thúc đẩy thương lượng cấp ngành và những chương trình nghị sự khác vào Kế hoạch phát triển kinh tế – xã hội 5 năm lần thứ 11 của Trung Quốc. Ở cấp địa phương những ưu tiên chính sách cho việc thúc đẩy những thông lệ quan hệ lao động mới được thể hiện dưới hình thức là Phó Thị trưởng (Phó Chủ tịch Ủy ban Nhân dân) ở một số thành phố là trưởng nhóm công tác về thúc đẩy đàm phán tiền lương, đảm bảo ký kết hợp đồng lao động và hỗ trợ những chiến dịch tăng thành viên của các công đoàn.

Công đoàn tuyển dụng những cán bộ công đoàn chuyên nghiệp, được chi trả bởi công đoàn cấp trên, nhằm giúp các công đoàn tại doanh nghiệp độc lập hơn với chủ sử dụng lao động.

Trong nội bộ Tổng Công hội Trung Quốc, người ta vẫn còn tranh cãi về cơ cấu tổ chức của các công đoàn: theo khu vực địa lý hay theo ngành/khu vực nhằm tăng cường ảnh hưởng của công đoàn và độc lập hơn so với giới chủ.

 

2. Đánh giá

Có ba điểm chốt trong hệ thống quan hệ lao động của Trung Quốc, đó là:

– Coi việc phát triển công đoàn và thương lượng ký thỏa ước lao động là quan trọng nhất, trong khi lại không thừa nhận tranh chấp lao động tập thể và đình công.

– Quan điểm về phát triển công đoàn và thỏa ước được thể hiện ở cấp cao nhất là văn kiện Đại hội Đảng và Kế hoạch 5 năm của Quốc hội, Chính phủ. Được cụ thể hóa bằng việc sửa Luật Công đoàn năm 2002 và ban hành Luật Hợp đồng lao động năm 2007.

– Nhiệm vụ chính trị của Tổng công hội Trung Quốc được Đảng cộng sản Trung Quốc chuyển từ “hợp tác với người sử dụng lao động” sang “đại diện và bảo vệ quyền lợi người lao động”.

Nguồn: CIRD

Chú thích:

[1] Số liệu về thương lượng tập thể ở Trung Quốc (năm 2006)

– 1,5 triệu doanh nghiệp và 112 triệu người lao động tham gia thỏa ước tập thể;

– 37 triệu người lao động tham gia những thỏa thuận riêng về tiền lương;

– 42 triệu người lao động tham gia các thỏa ước ngành/khu vực.

Hits: 19

Trả lời

Email của bạn sẽ không được hiển thị công khai. Các trường bắt buộc được đánh dấu *