1. Thiết chế Đại diện

Thiết chế đại diện trong quan hệ lao động là tổ chức đại diện cho người lao động (công đoàn) và người sử dụng lao động. Có hai tiêu chí quan trọng nhất để xác định một tổ chức có phải là tổ chức đại diện trong quan hệ lao động hay không: một là tính chất đại diện, hai là chức năng bảo vệ. Nếu một tổ chức tuy có danh mà không thể hiện được tính đại diện hoặc trong hoạt động lại không bảo vệ quyền lợi của thành viên thì đó không phải là tổ chức đại diện.

Đối với thiết chế đại diện, thường thì có sự nhầm lẫn là nếu có tổ chức đại diện cho người lao động thì dứt khoát phải có tổ chức đại diện cho người sử dụng lao động tương ứng và vai trò của hai tổ chức này là quan trọng như nhau. Vấn đề không hoàn toàn như vậy.

Lý do là vì quan hệ lao động đề cập đến ở đây là quan hệ lao động tập thể, ví dụ giữa 100 công nhân và một chủ doanh nghiệp. Nếu không có công đoàn thì đây sẽ là một tập hợp của 100 mối quan hệ lao động cá nhân chứ không phải quan hệ lao động tập thể. Quan hệ này chỉ trở thành quan hệ lao động tập thể khi 100 người kết lại thành một khối để đối thoại và thương lượng với chủ sử dụng lao động. Khi kết lại thành một khối và cử đại diện của khối ra để đối thoại với chủ thì đó là công đoàn. Vậy thì không có công đoàn thì không tồn tại quan hệ lao động tập thể, mà chỉ có một tập hợp của các quan hệ lao động cá nhân. Còn nếu không có tổ chức đại diện cho người sử dụng lao động thì vẫn tồn tại quan hệ lao động tập thể, ít nhất là ở cấp doanh nghiệp.

Khi quan hệ lao động vượt qua ranh giới của một doanh nghiệp thì khi đó giới chủ mới có nhu cầu liên kết và hình thành nên tổ chức đại diện cho người sử dụng lao động.

Như vậy có thể thấy là để có sự vận hành bình thường của quan hệ lao động tập thể, dứt khoát phải có tổ chức đại diện cho người lao động (công đoàn). Còn mức độ cần thiết của tổ chức đại diện cho người sử dụng lao động chỉ ở mức độ vừa phải, không phải tiên quyết. Chính vì vậy mà luật quan hệ lao động của một số nước thậm chí chỉ có quy định về công đoàn mà không có quy định về tổ chức người sử dụng lao động. Nhiều nước nhập luật công đoàn và luật quan hệ lao động làm một. Nếu không có tổ chức công đoàn hoặc có nhưng không thật (tức không đại diện thật và không bảo vệ thật) thì toàn bộ năm thiết chế nói ở phần dưới sẽ không hoạt động, kể cả trường hợp có thành lập cũng không hoạt động được.

 

2. Trung gian hòa giải

Hoạt động trung gian hoà giải trong quan hệ lao động vừa có đặc điểm chung, nhưng lại vừa có đặc điểm riêng so với các quan hệ dân sự khác. Thông thường thì hoạt động hòa giải trong lĩnh vực dân sự được hiểu là một hoạt động nhằm giải quyết hòa bình một sự xung đột hay hàn gắn sự đổ vỡ của một mối quan hệ nào đó.

Cách hiểu này sẽ không bao hàm được hết ý nghĩa của hoạt động trung gian hoà giải trong quan hệ lao động. Quan hệ lao động là quan hệ của hai khối người vừa cần hợp tác với nhau để làm việc, vừa xung đột (hoặc ít ra là khác biệt) về lợi ích. Điều đó có nghĩa là ngay từ khi phát sinh quan hệ lao động đã tiềm ẩn sự xung đột. Chính vì đặc điểm riêng này của quan hệ lao động nên nhu cầu có hoạt động hòa giải cũng xuất hiện ngay từ khi bắt đầu có quan hệ lao động. Có nghĩa là hoạt động hòa giải không phải chỉ cần thiết khi đã xảy ra xung đột, tranh chấp mà cần ngay cả khi hai bên đang trong quá trình đối thoại, thương lượng.

Để phân biệt hai hình thức can thiệp của nghiệp vụ hòa giải, người ta gọi sự can thiệp mang tính hòa giải khi hai bên còn bình tĩnh đối thoại, thương lượng là trung gian (mediation), còn khi đã xảy ra tranh chấp khiếu kiện thì gọi là hòa giải (conciliation). Một số nước họ gọi chung cả hai giai đoạn này đều là hòa giải, còn một số nước tách biệt hai tác nghiệp này trong hai giai đoạn gọi là trung gian (khi thương lượng) và hòa giải (khi tranh chấp), nhưng thường thì gọi chung là trung gian – hòa giải.

Tác nghiệp trung gian – hòa giải do bên thứ ba đứng ra thực hiện. Trong đại đa số các trường hợp thì hoạt động này được thực hiện bởi một cơ quan nhà nước trừ khi hai bên trong quan hệ lao động tự quyết định lựa chọn khác. Dịch vụ này thường được Nhà nước cung cấp miễn phí.

3. Trọng tài

Quan hệ lao động là quan hệ giữa hai chủ thể có xung đột hoặc khác biệt về lợi ích nên rất dễ xảy ra tranh chấp. Khi xảy ra tranh chấp, nếu hai bên không tự giải quyết được thông qua tự hòa giải hoặc hòa giải với sự tham gia của bên thứ ba thì vụ việc sẽ được đưa ra cơ quan trọng tài lao động.

Cơ quan trọng tài lao động ở các nước phần lớn đều là cơ quan có chức năng bán tư pháp. Đây là chức năng rất đặc biệt của cơ quan trọng tài lao động trong hệ thống các thiết chế về quan hệ lao động.

Vậy tại sao cơ quan trọng tài lao động lại là cơ quan bán tư pháp? Bởi vì tranh chấp lao động có hai loại là tranh chấp lao động về lợi ích và tranh chấp lao động về quyền. Đối với tranh chấp về lợi ích thì vai trò của cơ quan trọng tài cũng tương tự như đối với các quan hệ dân sự khác. Nhưng đối với tranh chấp về quyền thì ở đây có sự khác biệt về vai trò của cơ quan trọng tài đối với quan hệ lao động và các quan hệ dân sự khác. Đối với các quan hệ dân sự khác, khi nói tới “quyền” là nói tới những quyền dân sự mà luật pháp quy định. Mà luật thì do Quốc hội (cơ quan lập pháp) ban hành nên việc phán xử phải do Tòa án (cơ quan tư pháp) thực hiện. Còn “quyền” ở trong quan hệ lao động bao gồm không chỉ những quyền do pháp luật quy định, mà còn cả những điều được quy định trong thỏa ước lao động tập thể. Mà thỏa ước lao động tập thể là kết quả (sản phẩm) do hai bên trong quan hệ lao động tự đưa ra, chứ không phải cơ quan lập pháp thông qua như luật. Nếu dùng hệ thống tòa án (tư pháp) để phân xử loại quyền này thì nó không hợp lý. Nhưng nếu dùng cơ quan quản lý nhà nước (hành pháp) để phân xử cũng không hợp lý. Bởi vậy, mới sinh ra chức năng rất đặc biệt của cơ quan trọng tài lao động là chức năng bán tư pháp. Chỉ như vậy thì công tác phân xử tranh chấp lao động về quyền mới nhanh, sát thực tế và giảm tải cho hệ thống tòa án.

Nói như vậy không có nghĩa là hệ thống tòa án lao động không hoạt động. Vì hệ thống trọng tài chỉ có chức năng bán tư pháp nên theo trình tự thủ tục thì nếu một hoặc cả hai bên tranh chấp không đồng ý với quyết định của trọng tài thì đều có quyền đưa vụ việc lên tòa án và vụ việc sẽ được thụ lý theo trình tự thủ tục tố tụng tư pháp. Nhưng kinh nghiệm của nhiều nước cho thấy rất ít khi tòa án thay đổi quyết định của trọng tài lao động nên trong thực tế, trọng tài lao động mới là cơ quan thực sự thụ lý các trường hợp tranh chấp lao động. Ở nhiều nước, có rất ít vụ việc tranh chấp lao động được đưa lên toà quan hệ lao động, mà thường chỉ dừng lại ở cơ quan hòa giải lao động hoặc trọng tài lao động.

Ngoài ra cũng cần nói thêm là theo trình tự thủ tục mang tính phổ biến thì cơ quan trọng tài lao động thường bắt đầu quá trình xem xét vụ việc bằng hoạt động hòa giải. Về bản chất sự việc thì nếu hai bên tự đưa ra “luật con” này thì hai bên cũng có quyền tự sửa “luật” này để mà hòa giải. Như vậy có thể thấy hòa giải là hoạt động xuyên suốt trong quá trình quan hệ lao động: từ tự hòa giải, đến hòa giải với sự tham gia của cơ quan trung gian hòa giải, tiếp đến hòa giải của cơ quan trọng tài (và tiếp nối sẽ là hòa giải của cơ quan tòa án trước khi bước vào quá trình phán xử). Tuy nhiên, mỗi nấc hòa giải lại có những đặc điểm hơi khác nhau và cách can thiệp (tác động) từ bên ngoài cũng khác nhau.

Nói tóm lại, cơ quan trọng tài lao động là một thiết chế quan trọng trong quan hệ lao động, thường có chức năng bán tư pháp. Quá trình phân xử thường bắt đầu từ hoạt động hòa giải. Các thành viên của cơ quan trọng tài lao động thường do ba bên cử ra (mang tính chất ba bên).

 

4. Tòa án

Một số nước có tòa án lao động và tòa án quan hệ lao động. Cũng có nước nhập cơ quan trọng tài và tòa án quan hệ lao động thành một thiết chế chung gọi là Tòa án trọng tài lao động (như Singapore). Sự phân định này chỉ là tương đối để làm rõ đối tượng, phạm vi phán xử: tòa lao động thì thiên về xét xử vi phạm luật pháp về tiêu chuẩn lao động và quan hệ lao động cá nhân, còn tòa về quan hệ lao động thì xét xử các vấn đề liên quan tới quan hệ lao động.

Do phạm vi, đối tượng xét xử là quan hệ lao động tập thể nên nội dung xét xử của tòa quan hệ lao động chủ yếu là về việc khiếu kiện vi phạm quyền công đoàn, quyền thương lượng tập thể, đối xử bất công bằng đối với hoạt động công đoàn (như cho cán bộ công đoàn nghỉ việc).

Như vậy, đối tượng và phạm vi xét xử của tòa quan hệ lao động là giống với cơ quan trọng tài lao động, nhưng giá trị pháp lý của tòa cao hơn cơ quan trọng tài lao động (vì một là tư pháp và một là bán tư pháp).

 

5. Tham vấn

Trong quan hệ lao động có tham vấn hai bên và tham vấn ba bên. Tham vấn hai bên thì chủ yếu là hoạt động tham vấn, ít khi có tổ chức tham vấn hai bên, trừ các nước theo mô hình CHLB Đức có Hội đồng lao động (Work Council) tại doanh nghiệp. Còn tham vấn ba bên thì có cả hoạt động tham vấn ba bên và cơ quan (tổ chức tham vấn ba bên). Cơ quan này ở các nước có thể có các tên gọi khác nhau như: Hội đồng tư vấn lao động quốc gia, Ủy ban tham vấn ba bên.

Thiết chế này có hai chức năng chính gồm:

– Thứ nhất là chức năng tham vấn: đây là diễn đàn để ba bên gồm Chính phủ, đại diện người lao động và đại diện người sử dụng lao động tham vấn với nhau về các vấn đề liên quan tới lao động, việc làm và quan hệ lao động.

– Thứ hai là chức năng tư vấn: đây là diễn đàn để ba bên tiến hành tham vấn về những vấn đề mà kết quả tham vấn sẽ trở thành khuyến nghị tư vấn cho người đứng đầu Nhà nước hay Chính phủ.

Ví dụ: Khi Chính phủ dự kiến điều chỉnh mức lương tối thiểu thì Chính phủ sẽ đưa ra tham vấn ba bên tại thiết chế này. Ba bên sẽ tiến hành thảo luận và kết quả thảo luận cuối cùng sẽ được trình lên Thủ tướng Chính phủ để Thủ tướng làm căn cứ ra quyết định điều chỉnh tiền lương tối thiểu. Đây là quá trình tham vấn để tư vấn cho Thủ tướng Chính phủ.

Sau khi Thủ tướng Chính phủ ban hành quyết định về lương tối thiểu mới, hai bên tại doanh nghiệp sẽ tiến hành thương lượng để đưa ra mức lương của doanh nghiệp. Để hỗ trợ quá trình thương lượng tại doanh nghiệp, thiết chế ba bên này sẽ tiến hành tham vấn và đưa ra một khoảng điều chỉnh lương mang tính khuyến nghị. Các doanh nghiệp và công đoàn cơ sở trên cơ sở mức khuyến nghị của ba bên này sẽ tiến hành đàm phán để điều chỉnh mức lương cụ thể tại doanh nghiệp. Quá trình này gọi là quá trình tham vấn ba bên.

 

6. Nhà nước

Trong lĩnh vực quan hệ lao động thì đối tượng của quản lý nhà nước về quan hệ lao động ở các nước thường bao gồm 4 nội dung chính:

Thứ nhất là quản lý các vấn đề liên quan tới tổ chức đại diện, đặc biệt là vấn đề quyền công đoàn. Ở các nước thì cơ quan quản lý về quan hệ lao động là cơ quan đưa ra quyết định công nhận và tiếp nhận đăng ký đối với tổ chức đại diện người lao động và người sử dụng lao động;

Thứ hai là quản lý và hỗ trợ quá trình đối thoại, thương lượng và thỏa ước lao động tập thể, trong đó đặc biệt là việc công nhận tính hợp pháp của quá trình thương lựơng, của bản thoả ước và quản lý quá trình thực hịên bản thoả ước đã được ký kết;

Thứ ba là quản lý trình tự thủ tục tranh chấp lao động và đình công;

Thứ tư là quản lý nhà nước đối với các thiết chế quan hệ lao động, đặc biệt là cơ quan trung gian hoà giải và trọng tài. Cơ quan quản lý nhà nước cũng thường đóng vai trò cơ quan thường trực và ban thư ký đối với thiết chế tham vấn ba bên.

Nguồn: CIRD

Hits: 36

One thought on “Sáu thiết chế để điều chỉnh quan hệ lao động: Đại diện, Trung gian hòa giải, Trọng tài, Tòa án, Tham vấn và Nhà nước”

Trả lời

Email của bạn sẽ không được hiển thị công khai. Các trường bắt buộc được đánh dấu *